Entre os modelos de planejamento de RH ordinariamente aponta...

Modelo baseado em segmentos de cargos
Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional
utilizado por empresas de grande porte, como a Standard Oil. O modelo consiste em:

• Escolher um fator estratégico: como nível de vendas ou produção, plano de expansão,cujas variações afetem as necessidades de pessoal.

fonte: Gestao de Pessoas o Novo Papel - Idalberto Chiavenato

Modelo baseado em segmentos de cargos

Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.

O modelo consiste em:

   >> Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.

   >> Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.

   >> Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.

   >> Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

Algumas empresas, como a IBM, preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos de cargos se sua força de trabalho que apresentam variações maiores. Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.

Letra D

Como complemento aos estudos...

MODELOS DE PLANEJAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:

1- Baseado na procura estimada do produto ou serviço:  Considera que necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre essas duas é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Esse modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos  como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.

2- Baseado em segmentos de cargos: Está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Consiste em: a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico. c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade. d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

3- De substituição de postos-chave: Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc. Esse modelo funciona como um plano de carreiras. 

4- Baseado no fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização. É um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

5-De planejamento integrado É um modelo sistêmico, mais amplo e abrangente. Permite diagnóstico de decisões Estratégicas. Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização.

Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas e colega EL AP 

Bons estudos !!! 

Esse modelo consiste em:
• Escolher um fator estratégico: como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
• Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico.
• Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.
• Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, por meio da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

LETRA D

Mesma questão caiu no TST-AJAA

Q852881 (FCC- AJAA) Suponha que determinada organização paute seu planejamento de RH utilizando o modelo baseado em segmento de cargos. De acordo com tal opção, a referida organização deverá adotar, como condição necessária para o modelo,  d) a escolha de um fator estratégico, cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.