É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de ...

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Q111191
Psicologia Avaliação de Desempenho , Psicologia e Organizações ,
Ano: 2011 Banca: FCC Órgão: TRT - 23ª REGIÃO (MT) Prova: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Q111191 Psicologia
É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominado
Alternativas

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Alternativa correta: A - pesquisa de campo.

A questão aborda métodos tradicionais de avaliação de desempenho nas organizações, focando especialmente na pesquisa de campo. Esse método é considerado um dos mais completos porque combina a responsabilidade dos gerentes (linha) com o suporte especializado (staff). Vamos entender melhor cada ponto e justificar as alternativas.

Justificativa para a alternativa correta (A):

Pesquisa de campo é uma técnica de avaliação de desempenho que envolve entrevistas realizadas por um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha). O objetivo é, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. Esse método é detalhado, focado em dados qualitativos e permite uma avaliação aprofundada das competências e desempenho dos colaboradores.

Justificativa para as alternativas incorretas:

B - 360°: A avaliação 360° é um método moderno que coleta feedback de várias fontes: superiores, pares, subordinados e às vezes até clientes. Não se baseia no princípio de responsabilidade de linha e função de staff.

C - Escolha forçada: Esse método obriga o avaliador a escolher entre opções pré-determinadas, comparando os colaboradores entre si. É um método mais quantitativo e não envolve entrevistas detalhadas com especialistas.

D - Escolha dirigida: Semelhante à escolha forçada, mas com um direcionamento específico nas escolhas, este método também não se baseia em entrevistas detalhadas.

E - Escala gráfica: Envolve a avaliação do desempenho em uma escala, geralmente numérica, para medir diferentes aspectos do trabalho. Esse método é mais quantitativo e não envolve a interação detalhada entre gerentes e especialistas em avaliação.

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Pesquisa de Campo consiste no princípio da responsabilidade de linha e função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários. O método se desenvolve em 4 etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados

Avaliação 360º é um método de avaliação de desempenho feita por todos que mantêm algum tipo de interação com o avaliado: superiores, colegas, subordinados, clientes internos e externos etc.

Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.

A Escala Gráfica é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação de desempenho. Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes para avaliar o desempenho dos funcionários.


Pesquisa de Campo: O RH faz a entrevista com os superiores imediatos de cada setor através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.
Vantagens: Feita com todas as etapas, permite ao superior uma visualização do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade e as competências exigidas.
-Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista de RH.
-Pemite uma avaliação profunda , imparcial e objetiva, localizando causas de comportamento e fontes de problemas.
-Permite planejamento de ações de melhoria, entrosamento com treinamento, plano de carreiras, etc. 
É o método mais completo.

Avalição 360° ou Feedback de mútiplas escolhas:
Método que se indentifica fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupa tanto com cenário externo quanto com interno. O funcionário é avaliado por todos os elementos que tem contato com ele.
-Visão pluralista
-Fomenta o compromentimento com resultados

Escolha forçada:
Avalia o desempenho por meio de frases descritivas ou alternativas de tipos de desempenho individual.
- O avaliados deve escolher forçosamente, apenas uma ou duas que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

Escala Gráfica:
A mais utilizada por seu fácil entendimento (mas não é a mais completa), cada fator é descrito sumariamete, os fatores são ponderados e ganham valores em pontos de acordo com o grau da escolha.
"É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários."

Fonte: Gestão de Pessoas - Campus, Elsevier - 3ª edição
Autor: Idalberto Chiavenato

MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO

 
Baseado em entrevistas de um ESPECIALISTA EM AVALIAÇÃO com o SUPERIOR IMEDIATO, através das quais se avalia o desempenho dos seus SUBORDINADOS.

·         Levanta: causas, origens e motivos do desempenho.

·         Como: Pela análise de fatos e situações.

·         Resultados:
Ø  Diagnóstico do desempenho do empregado
Ø  Planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização.
Ø  Retroação de dados sobre o desempenho dos empregados admitidos, integrados e treinados. (Feedback).
Pesquisa de Campo:

É desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em gestão de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor ações corretivas. 

Vantagens: é um método bastante abrangente, pois conduz a avaliação a um entrosamento com treinamento, planos de carreira e outros processos de gestão de pessoas. 

Desvantagem: custo elevado para manutenção dos especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do procedimento.

Flávio - Ponto dos Concursos.

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