Um dos possíveis erros que podem ocorrer em uma avaliação d...

A alternativa E é a correta.

Vamos entender o porquê:

O erro de efeito auréola, também chamado de "halo effect" em inglês, ocorre quando um avaliador permite que uma característica de um indivíduo (positiva ou negativa) influencie a avaliação de outras características. Isso significa que, se o avaliador tem uma impressão inicial muito boa ou muito ruim de um avaliado, ele tende a atribuir a mesma classificação em todas as dimensões da avaliação.

A explicação para a alternativa correta (E) é que esse efeito acontece quando um avaliador atribui a um avaliado a mesma classificação em todas as dimensões. Ou seja, a impressão geral sobre o desempenho do avaliado acaba influenciando todas as demais avaliações específicas, gerando um viés.

Agora, vamos analisar o porquê das outras alternativas estarem incorretas:

Alternativas A: Afirmam que "Ocorre quando todos os avaliandos recebem a mesma pontuação final na avaliação." Isso descreve um outro tipo de erro de avaliação, chamado de erro de centralização, onde o avaliador evita atribuir pontuações extremas e tende a dar a mesma nota a todos para evitar conflitos ou por insegurança em sua capacidade de avaliação.

Alternativa B: Alega que "Ocorre quando os avaliadores esquecem de avaliar dois ou mais funcionários." Esse erro está relacionado a uma falha no processo de avaliação, mas não se refere ao efeito auréola.

Alternativa C: Sugere que "Ocorre quando um ou mais funcionários se recusam a participar do processo de avaliação." Isso também não tem relação com o efeito auréola, mas sim com problemas de adesão ao processo de avaliação.

Alternativa D: Declara que "Ocorre quando há desistências no meio do processo de avaliação." Novamente, isso está relacionado a problemas no processo de avaliação, mas não ao efeito auréola.

Resumindo, a alternativa correta é E, pois descreve precisamente o efeito auréola, onde a mesma classificação é atribuída a um avaliado em todas as dimensões devido a uma percepção inicial marcante.

Nunca ouvi falar desse "erro do efeito auréola".

Porém, se é um erro, não pode ser pela recusa de participar do processo, já que é uma opção do avaliando, não um efeito da ação do avaliador (c). Nem tão pouco devido a desistência, já que a palavra erro faz referência ao processo da própria avaliação (d).

E, se todos recebessem a mesma pontuação (a), só pelo anunciado do item, vc não é capaz de compreender que isso é devido um erro do avaliador, ou devido a própria conjuntura da população avaliada. Nada impede que todos tenham uma mesma pontuação, e sem que isso seja um erro.

Aí fica em dúvida entre letra B e E. A letra B é um erro que pode ocorrer na avaliação de grandes grupos, mesmo não sendo aceitável pode ocorrer, vc só duvida que o nome seja "erro de efeito auréola".

Fiquei em dúvida entre os dois itens, decidi marcar a letra E por acreditar que seja uma erro mais plausível, e que condizia mais com o nome do efeito.

A questão está a tratar do efeito Halo (auréola em português)

O termo mais usado é “efeito Halo” desenvolvido pelo psicólogo americano Edward Thorndike para descrever o potencial que o cérebro humano tem de analisar, julgar, concluir e definir uma pessoa a partir de uma única característica, assim, nós expandimos nossa avaliação de um aspecto específico, inferindo outros que não têm qualquer relação com o primeiro. A partir de um elemento, como forma de se vestir ou de falar ou aparência, o cérebro determina um estereótipo.

Bons estudos.

O efeito de halo é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala etc.As avaliações de desempenho são ferramentas utilizadas pelas organizações para medir o comprometimento e os resultados de seus colaboradores em um determinado período. Normalmente é realizada anualmente e é levado em consideração o desempenho individual dos funcionários para criar  em busca da melhoria dos resultados.

É muito comum o efeito halo na Avaliação de Desempenho. Estudos recentes têm mostrado que os gerentes que avaliam um empregado com uma classificação alta em uma ou duas áreas-chaves, tendem a dar pontuações favoráveis em todos os aspectos de desempenho. O mesmo acontece com conceitos baixos.O efeito halo é isso: nossa incapacidade de perceber que uma pessoa boa em determinada função não será boa em outra. Cada um possui características dominantes na sua personalidade que determinarão em que tipos de trabalho terão êxito, nem todo mundo é capaz de tudo.

Por isso, é importante unir as avaliações técnicas com as comportamentais antes de definir se uma pessoa deve ou não fazer parte do quadro da empresa ou assumir uma nova função.