Em relação à gestão por competências, assinale a opção correta.

A alternativa correta é a D. Vamos entender o porquê e analisar cada uma das alternativas.

Gestão por Competências é uma abordagem de gerenciamento que foca no alinhamento das competências dos indivíduos com as necessidades estratégicas da organização. O objetivo é potencializar o desempenho organizacional através do desenvolvimento e aplicação eficaz das competências individuais e organizacionais.

Alternativa D: As pessoas concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização.

Esta alternativa está correta, pois aborda a ideia de que as competências organizacionais são efetivadas através das ações dos indivíduos. As pessoas utilizam o conhecimento acumulado pela organização para integrar suas competências pessoais com as demandas organizacionais, criando assim um ambiente de crescimento e inovação.

Alternativas Incorretas:

Alternativa A: A avaliação de desempenho por competências não elimina a subjetividade do avaliador. Embora o método busque critérios mais objetivos, a subjetividade é inerente ao processo de avaliação humana.

Alternativa B: O mapeamento de competências não é apenas um processo de avaliação do desempenho. Ele envolve a identificação das competências necessárias, o desenvolvimento e a integração dessas competências com as estratégias organizacionais. Não é apenas periódico, mas deve ser contínuo.

Alternativa C: As competências individuais, ao contrário do que é proposto, dependem da mobilização e ação do indivíduo. Elas se manifestam quando uma pessoa utiliza efetivamente suas capacidades em um contexto específico.

Alternativa E: O processo de gestão por competências não foca apenas nas competências individuais, mas sim na integração destas com as competências organizacionais. Ambas são vistas como complementares e essenciais para o sucesso da organização.

Gestão por Competências é um tema fundamental em Gestão de Pessoas, pois estabelece um elo entre estratégia organizacional e desenvolvimento humano. Compreender como as competências pessoais se alinham e sustentam as competências organizacionais é crucial para o sucesso e crescimento organizacional.

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Mapeamento de competência: visa identificar as lacunas de competências existentes na organização.

GAB: LETRA D

Complementando!

Fonte: Rodrigo Rennó - Estratégia

A letra A está errada porque a avaliação de desempenho por competências não elimina a subjetividade, ou seja, não temos como avaliar somente objetivamente.

A letra B também está equivocada. O mapeamento de competências é a etapa que identificará quais são as competências que já existem na organização. O mapeamento também deverá identificar as lacunas (ou “gaps”) de competências na organização, ou seja, o que estaria “faltando”. Comparando as competências necessárias com as existentes, teríamos de reduzir ou eliminar esta “diferença”.

A letra C tem uma pegadinha: se o empregado não se mobilizar, ou seja, não fizer a tarefa em questão, como podemos observar suas competências?

Letra D CERTA

A letra E está errada, pois as competências humanas devem dar suporte e ajudar a criar as competências organizacionais. Não podemos desconsiderar essa articulação.

Penso que o mapeamento de competências vêm depois da avaliação de desempenho.

o mapeamento de competências identifica as lacunas

Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, dentro ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, preparando-a para enfrentar novos desafios.

Desse modo, são as pessoas que concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização. Ao utilizarem, de forma consciente, esse patrimônio, as pessoas validam-no ou implementam as modificações necessárias para o seu aprimoramento. A agregação de valor das pessoas é, portanto, sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização, permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo.

• Fonte: Contribuições para a Gestão de Pessoas na Administração Pública - THIAGO SOUZA SANTOS, HÉLIO JANNY TEIXEIRA, IVANI MARIA BASSOTT et al.