As afirmativas apresentadas relacionam-se aos pontos fortes ...

A alternativa correta é a B.

A avaliação de desempenho funcional (ADF) é uma ferramenta essencial nas organizações, pois permite não apenas medir o desempenho dos funcionários, mas também orientar o desenvolvimento profissional e melhorar a eficácia organizacional.

Vamos analisar as alternativas e entender por que a alternativa B é considerada um ponto fraco:

• A. Aconselhar os subordinados: Esta é uma prática positiva, pois visa orientar os funcionários, destacando áreas de melhoria e promovendo o crescimento profissional. Ao aconselhar, os gestores ajudam a alinhar as metas individuais com as da organização.
• B. Utilizar a ADF como um instrumento de punição: Este é o elemento a ser evitado. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta de desenvolvimento, não de punição. Quando usada para punir, pode gerar um ambiente de trabalho negativo, reduzir a motivação e provocar resistência dos funcionários.
• C. Desenvolver a ADF com fatores que agregam valor: Esta é uma prática recomendada. Avaliar fatores que contribuem para o sucesso do negócio assegura que o desempenho dos funcionários esteja alinhado aos objetivos organizacionais.
• D. Analisar o alcance de metas e objetivos: Avaliar o cumprimento de metas é um aspecto fundamental da ADF, pois permite que os gestores monitorem o progresso e ajustem as estratégias quando necessário, promovendo o desenvolvimento contínuo.
• E. Comunicar habilidades a serem desenvolvidas: Esta prática é muito importante, pois fornece clareza aos funcionários sobre quais competências precisam ser aprimoradas, possibilitando que se preparem para a próxima avaliação.

Em resumo, a avaliação de desempenho deve ser um processo de apoio e desenvolvimento, e não uma ferramenta de punição. A alternativa B destaca uma abordagem inadequada que pode comprometer o clima organizacional e a motivação dos funcionários.

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Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendecioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e de não-aceitação por parte do avaliado.

5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.

Gabarito: Letra B.

ITEM B.

A avaliação de desempenho deve ser utilizada para MELHORAR a produtividade do indivíduo dentro da organização.
Utilizar a AD como método de PUNIÇÃO está entre os pontos FRACOS da Avaliaçao INADEQUADA de desempenho.
 

Letra B...claramente. Imagine você usar a avaliação de desempenho como instrumento de punição , afim de controlar a disciplina. Estaríamos criando capatazes e um regime de escravidão.

O objetivo da ADF é o de apoiar o funcionario em sua melhoria dentro da organizacao e nao o de PUNIR.