Teóricos contemporâneos da Administração admitem que o conf...
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Alternativa Correta: B - gerar uma realocação mais eficaz de recursos a partir da explicitação de demandas conflitantes
Vamos entender melhor o tema da questão e por que a alternativa B é a correta.
Na gestão estratégica, o conflito organizacional é um tema bastante relevante. Diferente do que se pensava antigamente, onde o conflito era visto apenas de forma negativa, os teóricos contemporâneos da Administração reconhecem que ele pode ter efeitos positivos quando bem gerido.
Os conflitos podem servir como uma ferramenta para revelar problemas ocultos e promover melhorias dentro da organização. Isso acontece porque, ao se manifestarem, os conflitos trazem à tona diferentes perspectivas e necessidades que, até então, poderiam estar ignoradas ou subestimadas.
Por que a alternativa B está correta?
A alternativa B está correta porque aborda como os conflitos podem melhorar a alocação de recursos na empresa. Quando demandas conflitantes são explicitadas, a administração tem a oportunidade de reorganizar os recursos de maneira mais eficaz. Isso porque os conflitos frequentemente revelam áreas que precisam de mais atenção, ajuste ou reestruturação, levando a uma realocação de recursos que melhor atende às necessidades da organização.
Por exemplo, se um departamento está constantemente em conflito com outro devido a recursos limitados, isso pode indicar que há uma necessidade de redirecionar recursos ou ajustar a estratégia de alocação para equilibrar melhor as necessidades das diferentes áreas. Dessa forma, os conflitos funcionam como um feedback valioso sobre a eficiência operacional e a alocação de recursos.
Agora, vamos analisar brevemente as demais alternativas para entender por que não estão corretas:
A: Fala sobre a resolução de conflitos de forma dialogada, o que é importante, mas menciona que isso pode "dificultar acordos", o que não é um efeito desejável.
C: Esta alternativa menciona que os conflitos fornecem informações sobre inter-relações e centralização de poder. Embora isso possa ser verdadeiro, não é o foco principal do benefício estratégico dos conflitos mencionado na questão.
D: Menciona que os conflitos ajudam a "impor o nível de estímulo" necessário para mudanças adaptativas, o que também é verdadeiro, mas não é tão diretamente relacionado à realocação de recursos como a alternativa B.
Portanto, a alternativa B é a que melhor reflete a compreensão contemporânea de que os conflitos podem ser uma oportunidade para melhorar a eficiência e a eficácia na utilização dos recursos da organização.
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Gabarito: letra B
Para que a questão em exame seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre as teorias acerca dos conflitos. Neste caso, marquemos a alternativa que contempla corretamente uma visão positiva dos conflitos.
No que diz respeito aos conflitos, podemos considerar três visões, segundo Robbins (2010), sendo elas:
- visão tradicional
- visão interacionista
- visão de resolução de conflitos
Em que consiste cada uma delas? Vejamos a seguir.
Visão tradicional: é a abordagem mais antiga dos conflitos. Ela parte da ideia de que todo conflito é ruim e, por isso, deve ser evitado. Segundo Robbins (2010, p.437), "o conflito era percebido negativamente e chegava a ser comparado a termos como violência, destruição e irracionalidade, para reforçar essa conotação negativa."
Para a visão tradicional, o conflito seria uma disfunção resultante de falhas de comunicação, da falta de abertura e da desconfiança entre as pessoas, e do fracasso dos gestores em atender às necessidades e aspirações de seus funcionários (ROBBINS, 2010, p.437).
Visão interacionista: é a visão que estimula o conflito, baseando-se na ideia de que um grupo harmonioso, pacífico, tranquilo e cooperativo está na iminência de tornar-se estático, apático e insensível à necessidade de mudança e inovação.
De acordo com Robbins (2010, p.437), "a principal contribuição dessa abordagem é encorajar os líderes de grupos a manter constantemente um nível mínimo de conflito — o suficiente para fazer que o grupo continue viável, autocrítico e criativo."
É na visão interacionista que temos dois conceitos de grande importância, o de conflito funcional e disfuncional, em que:
- Funcionais: apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho e são formas funcionais e construtivas de conflito.
- Disfuncionais: atrapalham o desempenho do grupo são formas destrutivas ou disfuncionais de conflito.
As evidências, de acordo com Robbins (p.438), indicam que precisamos observar o tipo de conflito: se são de tarefa, de relacionamento ou de processo:
- Conflito de tarefa: Discordâncias com relação ao conteúdo e aos objetivos do trabalho.
- Conflito de relacionamento: Incompatibilidades nas relações interpessoais.
- Conflito de processo: Divergências sobre como o trabalho deve ser realizado.
Visão do conflito focada na resolução: segundo a lição de Robbins (2010, p.437), "os conflitos produzem estresse, que podem levar os líderes a se tornarem mais rígidos e antagônicos. Estudos sobre conflito em laboratórios também não levam em consideração as reduções de confiança e cooperação que ocorrem mesmo com os conflitos de relacionamento. No longo prazo, os estudos demonstram que todos os tipos reduzem a confiança, o respeito e a coesão nos grupos, o que diminui a viabilidade destes."
Tendo visto as abordagens acima, concluímos que a alternativa "B" é a correta.
GABARITO: B
Fonte:
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. -- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
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