Acerca da gestão de pessoas, julgue o item seguinte. O mode...

certo

3.2.4 Modelo de gestão de pessoas como gestão por competências
O advento da era competitiva, iniciado na década de 1990 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002), a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa intensifica-se a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo, porquanto, a julgar pelo movimento dos anos 1990, a descentralização da área de recursos humanos continua.
Cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa na atração e na retenção de pessoas. Nos anos 1990, a área recebeu várias denominações, como: gestão de pessoas, gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras. Tipicamente, seu foco de atuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos.
Dessa forma, temas, como estratégia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e reestruturação, competências essenciais e reinvenção do setor passam a predominar na gestão empresarial.

 CUIDADO!
A nomenclatura recursos humanos foi sendo substituída, ao longo do tempo, por gestão de pessoas, porém, atualmente, ainda é chamada de gestão de pessoas, mas também de gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras.

É um modelo centrado nas competências organizacionais, e não no cargo estático.

Acho que ficaria melhor "complementar" do que "oposição".

Após a implementação de um modelo de gestão por competências, TODOS OS DEMAIS SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS passam a ser desenvolvidos baseados nesse modelo.

Remuneração pro competências: definem-se as competências necessárias aos profissionais, para que mantenham a empresa competitiva em longo prazo. E cada uma das competências é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontrados em seu exercício. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos critérios de evolução ao longo delas. A complexidade de atuação do profissional no conjunto de competências é que define, portanto, a faixa salarial na qual ele será colocado e é um dos elementos de decisão sobre seu posicionamento ao longo da faixa.

CERTO

O modelo de Gestão de pessoas centrado nos cargos era o Modelo de gestão de pessoas como Gestão do Comportamento Humano (GCH). Apesar de ser um modelo clássico (já ultrapassado), ele contribuiu muito para a concepção da Gestão de pessoas no modelo atual (Gestão de Pessoas por Competências). O foco de atuação do modelo clássico (GCH) era nas relações interpessoais, no treinamento gerencial, nos processos de avaliação de desempenho e no desenvolvimento de um perfil gerencial ''enquadrado'' no perfil profissiográfico de gestão de pessoas estabelecido e desejado pela organização.

Lembrando que a política de recompensar pessoas baseada nas competências só veio a ser implementada na Gestão estratégica de pessoas (atual). Essa política visa utilizar processos de remuneração variável e benefícios para incentivar as pessoas, pois elas precisam satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem-se nessa visão estratégica as recompensas, a remuneração, planos assistenciais, benefícios, etc.

força! Estamos quase lá!