Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultan...

A alternativa correta é a B.

Vamos entender o tema da questão e os conhecimentos necessários para resolvê-la. A questão aborda os erros comuns em avaliações de desempenho dentro das organizações. Esse tema é crucial, pois avaliações de desempenho bem-feitas são essenciais para o desenvolvimento dos empregados e para a melhoria contínua dos processos organizacionais. Erros de avaliação podem levar à desmotivação, diminuição da produtividade e ao fracasso dos modelos de avaliação, prejudicando tanto os indivíduos quanto a organização como um todo.

**Justificativa para a alternativa correta (B)**

A alternativa B está correta porque menciona a necessidade de evitar a complacência. Ser complacente significa não considerar adequadamente as diferenças entre os avaliados em relação aos padrões de desempenho. Quando o avaliador é complacente, ele tende a ser excessivamente indulgente, o que pode levar a uma avaliação injusta e imprecisa, desconsiderando as reais competências e limitações de cada indivíduo. Isso pode resultar em uma avaliação que não reflete a verdadeira performance dos empregados, gerando desmotivação e impacto negativo na produtividade.

Alternativas incorretas:

A: "Olhar o todo" refere-se ao Efeito Halo, onde uma impressão geral positiva sobre um fator pode influenciar todas as outras avaliações, levando a uma distorção global. Embora o Efeito Halo seja um erro a ser evitado, a formulação da alternativa não aborda diretamente a questão de complacência e desconsideração das diferenças entre os avaliados, que é o foco correto da pergunta.

C: A afirmação de que é desnecessário retratar fielmente o empregado é incorreta. Na verdade, é essencial identificar as sutis diferenças no desempenho diário. Não fazer isso pode resultar em avaliações genéricas e imprecisas, que não refletem as verdadeiras capacidades e necessidades dos funcionários.

D: Focar apenas nas ações mais recentes pode levar ao Efeito Recência, onde a avaliação é influenciada desproporcionalmente pelas ações mais recentes do empregado, ignorando o desempenho ao longo de todo o período de avaliação. Isso pode gerar uma representação distorcida do desempenho real do empregado.

Portanto, a alternativa que melhor aborda a necessidade de evitar a desmotivação e a queda dos níveis de produtividade, assegurando uma avaliação justa e precisa, é a B.

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