As fases que constituem, de forma sequencial, um ciclo compl...

Alternativa Correta: A - reações, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que garante avaliação desde as percepções acerca das ações TD&E até os resultados alcançados.

A questão aborda a sequência das fases de um ciclo completo de avaliação em Treinamento e Desenvolvimento (TD&E). Esse ciclo é essencial para entender como os programas de treinamento impactam os indivíduos e a organização de forma geral.

Vamos analisar as alternativas para compreender por que a alternativa correta é a A e por que as outras estão incorretas:

Alternativa A (Correta):

A alternativa A descreve a sequência correta de avaliação em TD&E, que é: reações, aprendizado, comportamento e resultados. Esta sequência é baseada no modelo de avaliação de Kirkpatrick, um dos mais aceitos e utilizados nas organizações. Ele propõe que as avaliações dos treinamentos devem seguir essas etapas:

• Reações: Avaliam a satisfação e as percepções dos participantes sobre o treinamento.
• Aprendizado: Mede o conhecimento e as habilidades adquiridas durante o treinamento.
• Comportamento: Verifica se as aprendizagens foram transferidas para o ambiente de trabalho.
• Resultados: Analisa o impacto do treinamento nos resultados organizacionais.

Alternativa B:

A ordem apresentada na alternativa B é comportamento, reações, aprendizado e resultados. Esta sequência está incorreta porque o comportamento é avaliado após o aprendizado, e não antes. Além disso, as reações são sempre avaliadas primeiro para entender a aceitação inicial do treinamento.

Alternativa C:

A alternativa C propõe a sequência aprendizado, reações, resultados e comportamento. Esta ordem está incorreta porque a avaliação das reações deve ser a primeira etapa do ciclo de avaliação, seguida pelo aprendizado. Os resultados devem ser avaliados após o comportamento.

Alternativa D:

Na alternativa D, a sequência apresentada é resultados, reações, comportamento e aprendizado. Isso está incorreto porque os resultados são a última etapa a ser avaliada. As reações são avaliadas inicialmente, seguidas pelo aprendizado e comportamento.

Alternativa E:

A alternativa E sugere a sequência reações, comportamento, resultados e aprendizado. Novamente, a ordem está errada porque o aprendizado deve ser avaliado antes do comportamento e dos resultados.

Com base na explicação acima, podemos concluir que a alternativa A é a correta, pois segue a sequência lógica e metodológica proposta por Kirkpatrick, garantindo uma avaliação completa e eficaz dos programas de treinamento e desenvolvimento.

De acordo com Donald Kirkpatrick  existem 4 níveis de avaliação de treinamentoque ao serem aplicados em sequência formam , formam uma maneira eficaz deavaliação de resultados.

NÍVEL 1- REAÇÃO: Mensura-se a reação dos participantes aoprograma de treinamento. Kirkpatrick descreve este nível como a medida desatisfação dos treinados.

NÍVEL 2- APRENDIZADO:  Na aprendizagem ocorre alteração da forma deperceber a realidade, aumento dos conhecimentos e melhoria das habilidades.

NÍVEL 3- COMPORTAMENTO (impacto): É definido como a extensãoda mudança de conduta e de procedimento que ocorre porque a pessoa participoudo treinamento. Para que essa mudança de comportamento ocorra, quatro condiçõessão necessárias:

1- A pessoa precisa querer mudar;

2- A pessoa precisa saber o quê e o como mudar;

3- A pessoa precisa trabalhar em um ambiente com oclima correto; (O clima correto depende do chefe imediato)

4- A pessoa precisa ser premiada pela mudança.

NÍVEL 4-RESULTADOS: Refere-se aos resultadosalcançados  devido a participação dosfuncionários no treinamento. Resultados incluem aumento de produção, melhoriada qualidade, redução de custos, entre outros.

FONTE: A. Ribas e C. Salim

 Muito bem colocado a resposta referente aos níveis.

Avaliação dos resultados do treinamento

Possui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Destacam-se os níveis de avaliação:

• Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do

instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

• Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

• Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

• Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.

Gab. A 

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Modelo de Kirkpatrick (4 etapas): 

1. REAÇÃO --> como os indivíduos perceberam o processo? estão satisfeitos ou insatisfeitos com o processo?

2. APRENDIZADO --> foram adquiridos novos conhecimentos e habilidades? objetivo geral foi contemplado?

3. COMPORTAMENTO --> houve mudança nos métodos de trabalho? Comparação de antes e depois

4. RESULTADO P/ ORGANIZAÇÃO --> impacto nos resultados do negócio: produtividade, qualidade

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Modelo de Hamblin (5 etapas)

1. REAÇÃO

2. APRENDIZADO

3. COMPORTAMENTO NO CARGO

4. RESULTADO PARA A ORGANIZAÇÃO

5. VALOR FINAL --> compara os benefícios monetários do treinamento com as despesas

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Modelo de Philips (5 etapas)

1. REAÇÃO e AÇÃO PLANEJADA

2. APRENDIZADO

3. COMPORTAMENTO NO CARGO

4. APLICAÇÃO e IMPLEMENTAÇÃO 

5. R.O.I

Se a REAÇÃO do curso for positiva, o indivíduo assimila o conteúdo passado e APRENDE. Aprendendo, ele pode modificar seu COMPORTAMENTO em relação a certos casos na organização, logo, gerará VALOR para a empresa.