Em novembro de 2018, a rede Carrefour ganhou notoriedade ao ...

Olá! Vamos entender juntos a questão sobre "Gestão contemporânea de pessoas" e "Treinamento e desenvolvimento de pessoas".

Alternativa correta: B

A alternativa B é a correta, pois descreve adequadamente a necessidade da administração do Carrefour de se comunicar com clareza e eficácia em uma crise institucional, especialmente nas redes sociais. Neste contexto, o Carrefour deveria ter utilizado uma comunicação imediata e precisa para demonstrar sua preocupação institucional com o ocorrido, sem transferir a responsabilidade para o segurança terceirizado.

Justificativa da alternativa correta:

A alternativa B destaca que, no 4º modelo de Gestão de Pessoas, a administração deve "ir onde o povo está", ou seja, utilizar todas as plataformas de comunicação disponíveis para esclarecer rapidamente a situação. A comunicação eficaz durante crises é essencial para manter a confiança do público e demonstrar responsabilidade social. A empresa deveria ter se manifestado prontamente através de alguém treinado para lidar com crises, evitando a transferência de culpabilidade.

Alternativas incorretas:

A: A alternativa A sugere que apenas a capacitação em redação oficial e oratória seria suficiente para contornar a crise, o que não é verdade. A resposta inadequada e tardia do Carrefour ilustra que, mesmo com habilidades de comunicação, a falta de uma estratégia rápida e eficaz em crises pode agravar a situação. Além disso, a comunicação deve ser estratégica e não apenas uma questão de quem fala (presidente ou outro representante).

C: A alternativa C incorretamente afirma que a comunicação da empresa em situações de crise não deve ser feita por impulso e sem um prazo definido. Na realidade, a comunicação em crises deve ser rápida e bem pensada para evitar o agravamento da situação. A abordagem sugerida por esta alternativa reflete um modelo antigo e ineficaz de gestão, que não se alinha com as necessidades contemporâneas de transparência e agilidade.

D: A alternativa D menciona um modelo de gestão descentralizada, onde cada colaborador teria autonomia para se manifestar em nome da empresa. Isso poderia causar uma comunicação descoordenada e inconsistente, agravando a crise. Em momentos críticos, é vital que a empresa tenha uma voz unificada e estrategicamente alinhada.

E: A alternativa E está incorreta, pois a alternativa B já foi identificada como correta. Portanto, não é verdade que nenhuma das alternativas está correta.

Espero que esta explicação tenha ajudado a compreender melhor os conceitos de gestão contemporânea de pessoas, especialmente em situações de crise. Se tiver mais dúvidas, estou à disposição para ajudar!

O modelo de gestão autocrático é aquele em que o poder de decisão está concentrado apenas nas mãos do alto escalão da empresa, deixando os demais colaboradores totalmente dependentes de ordens superiores.

Esse modelo de gestão antigo ainda é adotado pelos gestores mais tradicionalistas e é identificado pela visão racionalista e pouco abrangente no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas. O foco é trazer resultados utilizando a equipe como uma mão de obra substituível, desestimulando a comunicação, controlando rigidamente e preferindo utilizar críticas em vez de motivar a equipe pela valorização.

O modelo flexível compreende a participação do colaborador como sendo essencial para a tomada de decisões e crescimento da empresa como um todo. Esse modelo valoriza o equilíbrio emocional tanto quanto as habilidades e competências da equipe.

Práticas como a delegação de tarefas, feedbacks constantes e reconhecimento das conquistas da equipe estão presentes em empresas que adotam modelos de gestão de pessoas flexibilizados.

Os benefícios desse modelo são notórios, principalmente quando em comparação ao primeiro modelo: o time de colaboradores é mais engajado e motivado, e a empresa goza de bons resultados e baixo nível de estresse no clima organizacional.

Obviamente, é preciso preparação e certo “jogo de cintura” ao adotar o modelo de gestão flexível, para que as coisas não fujam completamente do controle. Para que esse modelo funcione, tanto os colaboradores quanto a gestão devem estar preparados para trabalhar sob essa estrutura.

Os modelos de gestão de pessoas por competência fazem parte de uma gestão estratégica e foca em resultados levando em conta o perfil comportamental dos talentos que compõe a equipe, alinhando-os à cultura organizacional da empresa.

Isto é, as habilidades e competências exigidas por cada cargo e as características individuais dos colaboradores são analisadas e combinadas, e a partir disso, é possível conseguir extrair o melhor desempenho de cada talento, certificando-se de que ele está feliz em executar as funções atribuídas a seu cargo.

Esse modelo pode ser executado em todos os níveis da empresa e demanda pesquisa e planejamento detalhado para que possa trazer bons resultados. Para entender o perfil comportamental da equipe, é preciso realizar um procedimento cíclico contínuo de quatro fases: mapeamento, avaliação, desenvolvimento e monitoramento.

Manter a capacitação e os feedbacks constantes, além de promover  e de satisfação são algumas práticas que garantem a eficácia do modelo por competência na empresa a longo prazo

4º modelo - Gestão por competências.

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