Com a preocupação de trabalhar sob uma ótica mais ampliada e...

Olá, aluno! Vamos entender a questão e as alternativas apresentadas. A Gestão por Competências é uma abordagem moderna em Gestão de Pessoas que foca no alinhamento das habilidades e competências dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização.

A alternativa correta, ou seja, a que NÃO justifica a adoção da Gestão por Competências, é a alternativa D. Vamos explicar o porquê.

Alternativa D: Avaliação do desempenho individual por meio de comparação com o desempenho anterior ou de outros funcionários, tendo como base a lógica do posto de trabalho.

Essa alternativa é INCORRETA porque a Gestão por Competências não avalia o desempenho individual baseado apenas na comparação com desempenhos passados ou de outros colegas. Em vez disso, ela avalia se os colaboradores possuem e aplicam as competências necessárias para atingir os objetivos organizacionais. A avaliação é mais focada em critérios de competências previamente definidos e não apenas no histórico ou em comparações diretas.

Agora, vamos analisar as alternativas INCORRETAS:

Alternativa A: A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente.

Essa alternativa é CORRETA, pois a Gestão por Competências permite direcionar melhor os investimentos em treinamento e desenvolvimento, garantindo que os recursos sejam utilizados para desenvolver competências críticas para a organização.

Alternativa B: A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade.

Também é CORRETA. A Gestão por Competências facilita a definição de perfis profissionais específicos, o que pode resultar em uma maior produtividade, já que as pessoas certas estão nas funções certas.

Alternativa C: Um foco definido para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários.

Mais uma alternativa CORRETA. Esta abordagem garante que os esforços de desenvolvimento sejam alinhados com as necessidades da organização e o perfil dos funcionários, aumentando a eficácia dos programas de desenvolvimento.

Alternativa E: O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados.

Correta também. A Gestão por Competências utiliza critérios específicos e observáveis, tornando a gestão do desempenho mais objetiva e mensurável.

Para concluir, a alternativa D é a única que não está alinhada com os princípios da Gestão por Competências. Espero ter ajudado! Se tiver mais dúvidas, estou à disposição.

alguém identificou o erro??

Entendo que o erro está em aceitar como vantagem organizacional a avaliação do desempenho individual por meio de comparação com o desempenho anterior ou de outros funcionários. Esta forma restringe a avaliação alem de favorecer alguns efeitos (avaliação congelada, tendência ao centro, etc). A avaliação deve ser individual, com base nos critérios definidos para desempenho.

O erro da Letra D é no fim da frase "tendo como base a lógica do posto de trabalho.",  ou seja, tendo como base o cargo que a pessoa ocupa. O correto seria "tendo como base a lógica das competências apresentadas ou tendo como base a capacidade de entrega que as competências apresentadas possibilitam mediante a mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes."

Bons Estudos,

Além dos outros motivos, a comparação com outra pessoa é algo muito subjetivo para servir de base em uma avaliação! Pra mim esse é o grande erro da questão!

Marquei a letra (D) (gabarito) apenas por achar que referia-se a benchmarking, o qual é uma forma de pesquisa externa.

At.te, CW.