A respeito de administração de recursos humanos, julgue o pr...

Alternativa correta: E - errado

A questão trata da administração de recursos humanos, mais especificamente do papel do profissional de treinamento dentro das organizações. Vamos analisar o conteúdo e justificar a resposta.

Vamos começar pela afirmação dada: "O profissional da área de treinamento deve envolver-se diretamente no desenvolvimento de programas de longo prazo, com abordagem sistêmica e voltados para a promoção das mudanças organizacionais previamente planejadas."

A alternativa está classificada como errada. Vamos entender o porquê.

Desenvolvimento de Pessoas:

Em Gestão de Pessoas, o desenvolvimento de pessoas inclui várias atividades, como treinamentos, capacitações, mentorias, entre outras, que visam melhorar as habilidades, conhecimentos e competências dos colaboradores.

Papel do Profissional de Treinamento:

O profissional de treinamento tem um papel essencial dentro dessa dinâmica, porém, sua principal função geralmente é focada em curto e médio prazo. Eles se concentram na implementação de programas específicos de treinamento e desenvolvimento de habilidades que atendam às necessidades imediatas da organização.

Papel de Longo Prazo:

Programas de longo prazo e com uma abordagem sistêmica são, geralmente, de responsabilidade da alta gestão ou do setor de Recursos Humanos Estratégico. Estes programas têm como objetivo promover mudanças organizacionais significativas e adaptativas, sendo assim, um processo mais abrangente e complexo que apenas treinamento de colaboradores.

Portanto, afirmar que o profissional de treinamento deve se envolver diretamente no desenvolvimento de programas de longo prazo e promoção de mudanças organizacionais planejadas é incorreto, pois isso vai além do seu escopo tradicional de trabalho.

Resumo:

A questão está incorreta porque confunde as responsabilidades do profissional de treinamento, que geralmente se concentra em necessidades de curto e médio prazo, com atividades de desenvolvimento estratégico e de longo prazo, que são mais adequadas para a alta gestão ou RH estratégico.

Errado. TREINAMENTO E LONGO PRAZO? Conceito contrário.  rocesso de Desenvolver Pessoas
18.6.1. Treinamento e Desenvolvimento
As pessoas não podem mais deixar de buscar seu aprimoramento constante. O ambiente de negócios muda constantemente, e as organizações devem estar cada vez mais dinâmicas e competitivas para que possam sobreviver.
Assim sendo, as organizações necessitam treinar e desenvolver seus funcionários para que estes consigam ajudá-las a atingir seus objetivos estratégicos.
A primeira diferença que devemos entender entre o treinamento e o desenvolvimento é o espaço temporal. Ou seja, o treinamento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário. Dessa maneira, é focado no presente.
Já o desenvolvimento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.31
No nível organizacional, temos a aprendizagem organizacional, que é o desenvolvimento de uma cultura voltada para o constante melhoramento das pessoas, de modo a sempre inovar e encarar novos desafios.
O treinamento é um processo cíclico, que é composto de quatro etapas:32
Ø Programação – nesse momento a equipe deve diagnosticar as necessidades de treinamento, além de escolher qual será o treinamento necessário, quando deverá ser efetuado, por quem e para quem, entre outros fatores. Dessa forma, é o planejamento do processo de treinamento.
Ø Organização – nessa etapa os recursos necessários (desde instrutores, salas de aula, materiais etc.) devem ser registrados, de forma que a organização possa reservar os recursos disponíveis e planejar a aquisição dos que ainda não tiver.
Ø Implantação – é a execução do treinamento em si. Ou seja, nessa etapa o treinamento é efetuado.
Avaliação – nesse momento serão avaliados os resultados do treinamento, isto é, se os objetivos foram ou não atingidos. Deverão ser medidos os efeitos do treinamento no comportamento dos funcionários no trabalho.
Uma organização pode ter uma postura reativa ou prospectiva (ou proativa) na definição de suas necessidades de treinamento e desenvolvimento. Se a empresa espera que ocorra uma falha ou uma deficiência nos conhecimentos e habilidades dos funcionários para agir, tem uma postura reativa.

fONTE: 31 Chiavenato, Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2004.
32 Vilas Boas e Andrade, 2009.
33 Chiavenato, Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2004.
34 Mello, 2009.

Resumindo o ótimo comentário da colega...

Treinamento é algo para o cargo atual, curto prazo!

Já o desenvolvimento é algo para carreira, longo prazo!

Falar que o treinamento para desenvolvimento de longo prazo invalidou a questão!

F: Rodrigo Rennó

treinamento : cargo atual ( tarefas de hoje), desempenho atual, foco no curto prazo

Banca esquizofrênica:

2010/CESPE/ABIN

A avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.

Gabarito: certo

TREINAMENTO: VOLTADO PARA O MOMENTO ATUAL --> CURTO PRAZO --> ATUAÇÃO DIRETA DO RESPONSÁVEL PELO TREINAMENTO.

DESENVOLVIMENTO: VOLTADO PARA O FUTURO --> LONGO PRAZO --> ATUAÇÃO INDIRETA DO RESPONSÁVEL PELO TREINAMENTO.

GABARITO ERRADO