A gestão do desempenho tem como principal objetivo permitir ...

A alternativa correta é a alternativa B: "Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivação dos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos".

Justificativa da Alternativa Correta:

A gestão do desempenho é um processo amplo que não se limita apenas à avaliação de comportamento e produtividade. Ela também contempla aspectos como a motivação dos funcionários e o ambiente de trabalho. Esses elementos são essenciais para compreender o desempenho de forma holística e identificar oportunidades de melhoria e desenvolvimento.

Análise das Alternativas Incorretas:

Alternativa A: "A etapa de planejamento é de responsabilidade exclusiva dos gestores, que devem comunicar aos funcionários as metas e as estratégias de trabalho assim que forem delineadas."
Essa afirmação está incorreta porque o planejamento do desempenho é um processo colaborativo. Embora os gestores tenham um papel crucial, o envolvimento dos funcionários na definição de metas e estratégias é fundamental para garantir o alinhamento e o comprometimento com os objetivos organizacionais.

Alternativa C: "Uma medida de desempenho deve capturar todos os padrões passíveis de avaliação."
Essa alternativa está incorreta, pois não é viável capturar todos os padrões possíveis de avaliação em uma única medida. As ferramentas de avaliação de desempenho devem ser práticas e focadas nos aspectos mais relevantes para a organização. Tentativas de capturar tudo podem levar a critérios excessivamente complexos e de difícil aplicação.

Alternativa D: "No âmbito da gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser executada pelo maior número possível de fontes em um único momento determinado do ciclo."
Embora o uso de múltiplas fontes de avaliação (feedback 360 graus, por exemplo) seja uma prática recomendada, a ideia de realizar todas as avaliações em um único momento é impraticável. Avaliações de desempenho devem ser contínuas e realizadas em diferentes momentos para refletir uma visão mais abrangente e justa do desempenho dos funcionários.

Alternativa E: "Na escala de observação do comportamento, o avaliador escolhe, entre cinco a sete incidentes críticos para cada dimensão avaliativa, aquele que melhor representa o desempenho observado."
Essa alternativa está incorreta porque descreve um processo que não é necessariamente parte da escala de observação do comportamento. A técnica dos incidentes críticos envolve identificar comportamentos específicos que são extremamente positivos ou negativos, mas isso não se traduz diretamente em escolher entre um número fixo de incidentes para cada dimensão avaliativa.

Espero que essa explicação ajude a compreender melhor o tema de gestão do desempenho e a importância de considerá-lo de maneira holística nas organizações. Se tiver mais alguma dúvida, estou à disposição para ajudar!

O CESPE sempre se contradizendo:

 Q335354  

Leonardo, 

Na questão do cespe que vc citou:

Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários.

Acredito que o problema esteja no verbo mensurar (=medir). Os métodos de avaliação não quantificam os aspectos ambientais e quanto os colabores estão motivados, mas esses fatores são levados em consideração (=levar em conta).

A gestão de desempenho passa por três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação. Na primeira fase (planejamento), a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da Organização, é possível identificar metas a serem alcançadas (Livro da Andréia Ribas).

Abraço!

 a) A etapa de planejamento é de responsabilidade exclusiva dos gestores, que devem comunicar aos funcionários as metas e as estratégias de trabalho assim que forem delineadas. ERRADA

A partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. 

Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Andréia Ribas e Cassiano Salim, 2013.

  c) Uma medida de desempenho deve capturar todos os padrões passíveis de avaliação. ERRADA

O instrumento de medida de desempenho descreve o mecanismo utilizado para se obter valores de um atributo particular. 

Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos – Andréia Ribas e Cassiano Salim, 2013, pág. 150.

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  d) No âmbito da gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser executada pelo maior número possível de fontes em um único momento determinado do ciclo. ERRADA

A etapa de avaliação pode ser executada e momentos diversos.

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  e) Na escala de observação do comportamento, o avaliador escolhe, entre cinco a sete incidentes críticos para cada dimensão avaliativa, aquele que melhor representa o desempenho observado. ERRADA

Este é o conceito de Escala de Classificação Comportamental.

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Aqui cabe uma consideração minha: eu achei que o examinador havia misturado parte do conceito de Método da Escala Gráfica com Método dos Incidentes Críticos, mas, existem dois métodos que eu não conhecia:

Escala de classificação comportamental (ECC): Compõe-se de uma série de cinco a dez escalas, uma para cada dimensão do desempenho. Os incidentes críticos fundamentais são colocados ao longo da escala. Uma escala de classificação comportamental costuma ser desenvolvida por uma comissão que inclui subordinados e gerentes que busca identificar as características ou dimensões (âncoras) relevantes ao cargo.

Escala de observação comportamental: método semelhante à escala de classificação baseada no comportamento apresentado, que utiliza a técnica de incidente crítico para identificar uma série de comportamentos que descrevem uma função. O comportamento é classificado de 1 (quase nunca) a 5 (quase sempre). 

É semelhante a escala de classificação comportamental por se basear em incidentes críticos, no entanto, em vez de pedir ao avaliador para escolher a âncora de comportamento mais representativa, destina-se a medir com que frequência os comportamentos foram observados. O avaliador será observador e não juiz. Assim, o avaliador pode fornecer feedback mais construtivo ao funcionário

Fonte: Gestão de Recursos Humanos - John M. Ivancevich.

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Vejam bem:

Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivação dos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos. (CERTO)

Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade, aspectos ambientais e motivacionais, visando, portanto, o aprimoramento do desempenho dos funcionários. (ERRADO).

Motivação dos funcionários e ambiente são "considerados" pela gestão de desempenho, mas não "mensurados".