Sobre mentoring, analise:I. Pessoas com perfil de sucesso sã...

A alternativa correta é a C - III.

Vamos analisar cada afirmativa para entender por que a alternativa C é a correta:

I. Pessoas com perfil de sucesso são os melhores mentores.

Essa afirmativa é incorreta. Embora pessoas com perfil de sucesso possam ter boas experiências para compartilhar, isso não significa automaticamente que sejam os melhores mentores. Um bom mentor precisa ter habilidades de comunicação, empatia, capacidade de orientação e, muitas vezes, uma disposição pessoal para investir tempo e energia na relação com o orientando. O sucesso profissional, por si só, não garante essas competências.

II. O mentor deve ser mais velho do que o orientando.

Essa afirmativa também é incorreta. A idade não é um fator determinante para o sucesso de uma relação de mentoring. O que importa é a experiência, o conhecimento e a capacidade de orientar do mentor. Em muitas situações, mentores mais jovens possuem habilidades ou conhecimentos específicos que são valiosos para os orientandos, independentemente da diferença de idade.

III. As relações de mentoring não são permanentes.

Essa afirmativa é correta. As relações de mentoring geralmente têm um período determinado. Elas podem durar alguns meses ou alguns anos, dependendo dos objetivos estabelecidos no início da relação. O propósito do mentoring é alcançar determinados objetivos específicos, e uma vez que esses objetivos são alcançados, a relação de mentoring pode naturalmente chegar ao fim. Além disso, tanto o mentor quanto o orientando podem decidir terminar a relação se considerarem que já não há mais benefícios a serem obtidos.

Portanto, ao analisar as três afirmativas, concluímos que a única afirmativa correta é a III, por isso a alternativa correta é C.

Espero que essa explicação tenha ajudado a clarear suas dúvidas sobre o tema de mentoring. Se precisar de mais alguma ajuda, estou à disposição!

C)

5.5 Coaching e mentoring
Entre as técnicas apresentadas, os conceitos de coaching e mentoring (tutoria) são os mais parecidos e, portanto, os mais confundidos pelos candidatos. As diferenças básicas entre os dois conceitos serão apresentadas a seguir.
Coaching
Mentoring
Condução ativa do superior imediato.
Orientação profissional por pessoa da organização ou não.
Estilo de liderança e supervisão.
Estilo de desenvolvimento de carreira.
Foco no curto prazo e no cotidiano.
Foco no longo prazo e no futuro.
Relação entre chefe e subordinado.
Relação entre protetor e protegido.
Impulso no trabalho atual.
Impulso no encarreiramento futuro.
CHIAVENATO (2002). Adaptado

O processo de coaching é essencialmente uma conversa, um diálogo que envolve o coachee (cliente) e o coach (treinador), num contexto produtivo e orientado a resultados. O processo é conduzido através das sessões de coaching que, podem ser semanais, quinzenais ou mensais, em que o coach apresenta tarefas definidas em parceria com seu cliente, para que este haja no sentido de alcançar as metas definidas, dentro do prazo determinado.

É um processo que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de resultados planejados, e que para serem alcançados com êxito necessitam de: empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente.

Enquanto o coach está focado na melhora do desempenho de metas pessoais, independente da experiência e dos atributos daquele que é orientado, o mentoring está focado na formação do colaborador a partir dos conceitos defendidos pela empresa na qual ele atua. Por isso, o mentoring geralmente é um profissional da mesma empresa, com mais experiência e vivência, que tem como objetivo compartilhar seus conhecimentos com o próximo.

Embora também possam ter um viés mais pessoal, esses ensinamentos serão focados na vida profissional de quem recebe o processo de mentoria, apoiando nas principais dificuldades e barreiras que possam vir atrapalhar o seu sucesso dentro da empresa.

A principal diferença é que no processo de coaching, o profissional não diz ao seu cliente o que fazer, e não precisa ser necessariamente mais velho ou ter mais experiências que o cliente. Seu objetivo é apoiá-lo a fazer reflexões, ter novos insights sobre sua vida e carreira, através de metodologias, técnicas e ferramentas do coaching que primam pelo autoconhecimento e evolução contínua para ter maior compreensão de quem ele é.

Já no mentoring, um profissional mais velho e mais experiente assume a missão de passar conhecimento a um jovem talento e, como um mentor, o ajuda em questões ligadas à sua carreira e de modo geral, em questões de cunho pessoal.

Outra diferença importante é que durante o mentoring não há necessariamente um tempo determinado para acabar. Já no coaching, esse número é definido no primeiro encontro, tendo o período de três a seis meses de duração, média necessária para quem procura essa abordagem.

https://www.slacoaching.com.br/diferenca-entre-coaching-e-mentoring

Gabarito C, segundo a banca.

Ué, eu aprendi minha vida toda que, no Mentoring, o profissional tem que ser mais velho. Por que a II não está correta? Como a nossa colega Simone citou: "Já no mentoring, um profissional mais velho e mais experiente assume a missão de passar conhecimento a um jovem talento"

Banca perturbada essa!

Não considero que no processo de mentoring haja necessidade de o mentor ser mais velho. Ele deve ser, entretanto, mais experiente ou possuir maior competência em determinada área/assunto/atuação. O mentoring é o processo em que um indivíduo mais experiente capacita, com supervisão direta, um funcionário menos experiente ou menos capacitado para que ele possa ocupar, futuramente, uma posição hierárquica mais importante na organização. E esse mentoring ocorre quando o mentor observa no funcionário competências essenciais para ocupar aquele cargo em questão, achando-o capaz de conquistá-lo e desempenhá-lo no futuro.

Coaching

I. Condução ativa do superior imediato

II. Estilo de liderança e supervisão

III. Foco no curto prazo e no cotidiano

IV. Relação entre chefe e subordinado

V. Impulso no trabalho atual

Mentoring

I. Orientação profissional por pessoa da organização ou não

II. Estilo de desenvolvimento de carreira

III. Foco no longo prazo e no futuro

IV. Relação entre protetor e protegido

V. Impulso no encarreiramento futuro

Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos, Ribas & Salim, 2013, pág. 257