Tendo-se recusado a cumprir ordem lícita de serviço, o empr...

Para resolver a questão apresentada, é importante compreender o tema central: a justa causa e a advertência no contexto do contrato de emprego, conforme previsto na legislação trabalhista brasileira.

Tema Jurídico Abordado: O cerne da questão é a dispensa por justa causa com base na recusa do empregado em assinar uma advertência. Esse tema é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente o artigo 482, que elenca as hipóteses de justa causa.

Legislação Aplicável: O artigo 482 da CLT menciona os motivos para demissão por justa causa, incluindo a indisciplina e a insubordinação, mas não inclui a recusa em assinar advertências. A jurisprudência e a prática trabalhista indicam que a assinatura do empregado na advertência é meramente um ato de ciência, não constituindo ato de indisciplina a sua recusa.

Exemplo Prático: Imagine que um empregado recebe uma advertência por atrasos frequentes. Ele se recusa a assinar o documento por discordar das alegações. A empresa, então, não pode demiti-lo por justa causa apenas por essa recusa, pois a assinatura serve apenas como comprovação de que ele tomou ciência do conteúdo.

Análise das Alternativas:

Alternativa A - Correta: A empresa errou ao demitir por justa causa o empregado que se recusou a cumprir uma ordem lícita de serviço, pois já havia aplicado uma advertência. A justa causa deve ser aplicada de forma proporcional e gradativa, e, nesse caso, a advertência já cumpriu o papel de punição. Além disso, a recusa em assinar a advertência não é, por si só, motivo para justa causa.

Alternativa B - Incorreta: A empresa não agiu corretamente ao imputar indisciplina pela recusa em assinar a advertência. Como mencionado, a assinatura é apenas para ciência e não assinar não constitui ato de indisciplina.

Alternativa C - Incorreta: É incorreto despedir por justa causa apenas com base na recusa de assinatura. Essa medida é desproporcional e carece de fundamentação legal, pois a justa causa exige a ocorrência de um ato faltoso grave, o que não é o caso aqui.

Alternativa D - Incorreta: O empregado não agiu de forma ilegítima ao se recusar a assinar a advertência. Ele tem o direito de discordar do conteúdo e, por isso, não pode ser punido com justa causa pela recusa de assinatura.

Estratégia para Interpretação: Ao interpretar questões de concurso, é essencial identificar o foco central da pergunta e entender o contexto legal. Verificar se a medida tomada é proporcional e se há sustentação na legislação vigente ajuda a evitar equívocos. Sempre questione se a justificativa para uma ação, como a demissão por justa causa, está claramente prevista na lei.

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"A jurisprudência e a doutrina admitem quatro espécies de sanções, a saber: a) advertência; b) suspensão; c) multa (que pode ser aplicada, por exemplo, ao jogador profissional de futebol); d) dispensa por justa causa.

A lei brasileira não prevê as penalidades de suspensão e advertência como sanções disciplinares. O costume, a doutrina e a jurisprudência nacional, entretanto, vêm admitindo, pacificamente, a possibilidade de imposição, pelo empregador, de tais penalidades, sobre o fundamento de que, se o empregador pode o mais (despedir por justa causa ou falta grave), também poderá o menos (aplicar sanções menores)." (LEITE, 2022, p.789)

Advertência é um tipo de sanção não estipulada em Lei, sendo demonstrada somente por meio da doutrina e jurisprudência, motivo pelo qual a empresa errou em demitir por justa causa o empregado por sua recusa, não sendo este obrigado a assinar.

vedação do non bis in idem

as outras três alternativas falam a mesma coisa