Quanto às características dos processos de gestão de desempe...
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No atual contexto das organizações, o ideal é que as avaliações se adaptem às realidades e necessidades de cada nível, adapatando-se no que for necessário para que cumpra com o objetivo de melhorar o desempenho individual e organizacional. Não ter essa flexibilidade poderia resultar no oposto ao que se busca por meio da avaliação.
C - incorreta. As avaliações unilaterais, pela chefia, e as bilaterais, mediante discussão do desempenho entre chefia e subordinado, são as metodologias de avaliação
Segundo Dutra (2002), “Avaliar o desempenho inclui a verificação de três dimensões diferentes que interagem entre si, e que, devem ser avaliadas de forma diferente: desenvolvimento, esforço e comportamento”.
Gestão por competências: é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que um indivíduo desempenhe suas funções.
GABARITO: D
Fonte:
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
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GABARITO: D.
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A afirmação de que a gestão de desempenho e a gestão por competências são processos interdependentes que contribuem para a continuidade e sustentabilidade organizacional está correta.
Complementaridade entre as Abordagens:
- Gestão de Desempenho: Foca na avaliação do desempenho individual e do time em relação a objetivos e metas predefinidos.
- Gestão por Competências: Define as habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para o sucesso em cada cargo ou função.
Interdependência para o Crescimento:
- A gestão de desempenho fornece feedback sobre o desempenho individual, identificando pontos fortes e áreas de melhoria.
- A gestão por competências oferece ferramentas para o desenvolvimento das competências necessárias para o aprimoramento do desempenho.
- Juntas, impulsionam o crescimento profissional dos colaboradores e, consequentemente, o crescimento da organização.
Benefícios para a Sustentabilidade:
- Colaboradores mais competentes e engajados contribuem para a produtividade, inovação e competitividade da organização.
- Uma força de trabalho qualificada e motivada é essencial para a sustentabilidade a longo prazo.
Exemplos Práticos:
- Uma empresa que implementa a gestão de desempenho identifica que um colaborador possui um bom desempenho técnico, mas precisa melhorar suas habilidades de comunicação.
- Através da gestão por competências, a empresa oferece ao colaborador treinamentos para desenvolver suas habilidades de comunicação, aprimorando seu desempenho individual e contribuindo para o sucesso da equipe.
Conclusão:
A gestão de desempenho e a gestão por competências são ferramentas poderosas que, quando utilizadas de forma integrada, podem gerar diversos benefícios para as organizações, impulsionando sua competitividade, sustentabilidade e crescimento a longo prazo.
Importante ressaltar:
- O sucesso da gestão por competências depende da gestão de desempenho para fornecer feedback e oportunidades de desenvolvimento.
- A gestão de desempenho se torna mais eficaz quando utiliza as competências como base para a avaliação e o desenvolvimento individual.
Ao implementar ambas as abordagens de forma estratégica, as organizações podem criar um ambiente de trabalho propício para o desenvolvimento profissional, a motivação dos colaboradores e o alcance de resultados excepcionais.
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