A Gestão por competência tem sido um forte elemento de estr...

Olá, aluno! Vamos analisar a questão sobre Gestão de Pessoas por Competência e entender por que a alternativa A é a incorreta.

Tema da questão: A questão está abordando a Gestão de Competências, focando em como ela se integra com a Avaliação de Desempenho. Esse é um tema essencial para entender como as organizações definem, avaliam e desenvolvem as competências necessárias para alcançar seus objetivos estratégicos.

Primeiramente, vamos entender o que cada alternativa está propondo:

Alternativa A: O mapeamento das competências técnicas e comportamentais são levantadas por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia. Esse mapeamento não precisa ser detalhado, pois servirá apenas como ponto de partida nesse processo.

Esta alternativa está incorreta porque o mapeamento de competências deve ser detalhado e minucioso. Ele não serve apenas como ponto de partida, mas é crucial para identificar precisamente quais competências são necessárias e quais lacunas existem. Um mapeamento impreciso pode comprometer todo o processo de gestão de competências.

Alternativa B: A Gestão por Competências tem a capacidade de ser utilizada de forma estratégica, por meio do gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências que precisam ser preenchidas em relação a requeridas.

Esta alternativa está correta. Um dos principais objetivos da Gestão por Competências é justamente identificar lacunas (gaps) entre as competências atuais dos colaboradores e as necessárias para alcançar os objetivos da organização. Dessa forma, é possível planejar ações de desenvolvimento.

Alternativa C: Após o mapeamento das competências, é feita a mensuração do grau ideal para cada cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da organização.

Esta alternativa também está correta. Uma vez mapeadas as competências, é necessário definir o grau de proficiência ideal para cada cargo, de modo a garantir que os colaboradores possam desempenhar suas funções de maneira eficiente e contribuir para os objetivos organizacionais.

Alternativa D: Como a competência humana é expressa em função do desempenho do profissional, então, os mecanismos e instrumentos de gestão de desempenho servem também ao propósito de identificar as competências disponíveis na organização.

Esta alternativa está correta. Os instrumentos de gestão de desempenho são essenciais para avaliar não apenas o desempenho dos colaboradores, mas também para identificar as competências que eles possuem e aquelas que precisam ser desenvolvidas.

Espero que esta explicação tenha ajudado a entender melhor o tema de Gestão de Competências e como ele se relaciona com a Avaliação de Desempenho. Qualquer dúvida, estou à disposição para ajudar!

GAB:A

gab: A

O mapeamento das competências técnicas e comportamentais são levantadas por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia. Esse mapeamento não precisa ser detalhado, pois servirá apenas como ponto de partida nesse processo.

GABARITO: A ✅

O mapeamento das competências objetiva identificar o gap ou a lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.

O mapeamento ocorre, então, pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem basicamente dois sistemas de descrição de competências:

• aquele que se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho; e
• aquele que se utiliza de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.

Fonte: Gestão de pessoas: gestão de competências. Gran Cursos.