O efeito halo é um erro de avaliação que ocorre no processo ...

A alternativa correta é A - assume que todas as características de um candidato são boas.

Vamos discutir o tema para entender melhor por que essa é a alternativa correta e por que as outras não são.

O efeito halo é um fenômeno psicológico que ocorre quando a impressão geral sobre uma pessoa, geralmente baseada em uma única característica positiva ou negativa, influencia a avaliação de outras características dessa pessoa. No contexto de recrutamento e seleção, o efeito halo pode levar um entrevistador a perceber um candidato de forma indevidamente positiva ou negativa com base em uma primeira impressão.

Alternativa A: Assume que todas as características de um candidato são boas.

Essa alternativa está correta porque descreve precisamente o efeito halo. Se um entrevistador percebe uma característica positiva em um candidato (por exemplo, boa aparência ou comunicação), ele pode ser induzido a acreditar que todas as outras características do candidato também são positivas, independentemente de evidências objetivas.

Alternativa B: Procura por pessoas com características semelhantes às suas.

Essa alternativa descreve o que é conhecido como efeito de semelhança, onde o entrevistador prefere candidatos que compartilham características ou interesses semelhantes aos seus. Isso não se relaciona diretamente com o efeito halo.

Alternativa C: Assume uma determinada situação como regra básica do comportamento do candidato.

Essa alternativa refere-se ao erro de atribuição fundamental, onde o entrevistador pode erroneamente atribuir um comportamento específico a uma característica permanente do candidato. Novamente, isso não é o efeito halo.

Alternativa D: É preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas.

Essa alternativa se refere a preconceitos ou discriminação, que são julgamentos preconcebidos sobre um candidato ou grupo, baseados em estereótipos. Embora isso também seja um erro de avaliação, não se trata do efeito halo.

Alternativa E: Tira conclusões precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo.

Essa alternativa descreve um viés de confirmação, onde o entrevistador forma uma opinião sobre o candidato antes da entrevista e interpreta as informações durante a entrevista de uma forma que confirme suas expectativas preconcebidas. Isso é diferente do efeito halo, que é baseado em uma impressão inicial durante o processo.

Espero que esta explicação tenha ajudado a esclarecer o conceito do efeito halo e como ele se aplica no contexto do recrutamento e seleção. Se tiver alguma dúvida ou precisar de mais detalhes, estarei à disposição para ajudar!

Efeito Halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

O efeito halo ocorre quando o entrevistador por simpatia/afinidade assume que todas as características de um candidato são boas. Gerando parcialidade tendenciosa o que compromete a avaliação.Letra A

"1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário."Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho

a) assume que todas as características de um candidato são boas - EFEITO HALO

b) procura por pessoas com características semelhantes às suas. - SUBJETIVISMO OU SEMELHANÇA

c) assume uma determinada situação como regra básica do comportamento do candidato.  - 1ª IMPRESSÃO

d) é preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. PREDISPOSIÇÃO PESSOAL

e) tira conclusões precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo - FALTA DE TÉCNICA

Erros no processo de avaliação
1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.