Questões de Concurso Comentadas para acafe

Problema e Oportunidade: Esta seção descreve o problema que o novo software visa resolver ou a oportunidade que ele pretende aproveitar. É importante definir claramente o problema para que a solução proposta seja bem compreendida.

Resumo Executivo: Esta seção fornece uma visão geral do caso de negócio, incluindo os objetivos do projeto, os benefícios esperados e os custos estimados. É crucial para atrair a atenção da alta gerência e despertar o interesse no projeto.

Solução Proposta: Esta seção descreve em detalhes a solução proposta, incluindo as funcionalidades do software, a arquitetura tecnológica e o plano de implementação. É fundamental apresentar uma solução viável e que atenda às necessidades do negócio.

Análise de Viabilidade: Esta seção avalia a viabilidade técnica, econômica e operacional do projeto. É crucial demonstrar que o projeto é viável e que gerará retorno sobre o investimento.

Plano de Gerenciamento de Riscos: Esta seção identifica os riscos potenciais do projeto e apresenta um plano para mitigá-los. É importante demonstrar que a empresa está ciente dos riscos e tem um plano para lidar com eles.

A análise de oportunidades identifica os fatores externos que a empresa pode explorar para melhorar seu desempenho.

A análise de forças identifica as tendências do mercado que podem impactar negativamente a empresa.

A análise de fraquezas avalia os pontos fortes internos da empresa que podem ser aproveitados para obter vantagem competitiva.

A análise de ameaças avalia os recursos internos que a empresa possui para competir no mercado.

A análise de forças avalia os fatores externos que podem beneficiar a empresa no longo prazo.

Integridade dos dados: O SGBD garante a integridade dos dados, o que significa que os dados são precisos, consistentes e confiáveis. Isso é importante para o "Hospital NV", pois os dados dos pacientes são usados para tomar decisões críticas sobre o tratamento médico.

Armazenamento centralizado de dados: O SGBD fornece um local centralizado para armazenar todos os dados dos pacientes, o que facilita o acesso e a recuperação dos dados. Isso elimina a necessidade de armazenar dados em diferentes locais, o que pode levar à redundância e inconsistência de dados.

Segurança aprimorada: O SGBD oferece recursos de segurança para proteger os dados dos pacientes contra acesso não autorizado, modificação ou destruição. Isso é crucial para o "Hospital NV", pois os dados dos pacientes são confidenciais e protegidos por lei.

Redução de custos: O SGBD pode ajudar a reduzir custos de TI, pois elimina a necessidade de duplicação de dados e hardware, e pode reduzir o tempo e o custo de manutenção de dados.

Compartilhamento de dados facilitado: O SGBD facilita o compartilhamento de dados entre diferentes departamentos do hospital, o que pode melhorar a colaboração e o atendimento ao paciente.

Melhoria na comunicação entre departamentos: A SOA facilita a comunicação entre diferentes departamentos da empresa, pois os serviços fornecem uma interface padronizada para interação. Isso pode melhorar a colaboração e o compartilhamento de informações entre as equipes.

Maior flexibilidade: A SOA permite que os sistemas sejam compostos por serviços granulares e independentes, o que facilita a adaptação do sistema às mudanças nas necessidades do negócio. Novos serviços podem ser facilmente adicionados, modificados ou removidos sem afetar o restante do sistema.

Escalabilidade aprimorada: A SOA permite que os serviços sejam dimensionados de forma independente, de acordo com a demanda. Isso significa que a empresa pode aumentar ou diminuir a capacidade de um serviço específico sem afetar os demais serviços.

Maior resiliência: A SOA torna o sistema mais resistente a falhas, pois, se um serviço falhar, os outros serviços não serão afetados. Isso garante que o sistema continue funcionando, mesmo em caso de falhas individuais de serviço.

Desenvolvimento mais rápido: A SOA facilita o desenvolvimento de novos aplicativos, pois os serviços podem ser reutilizados em diferentes projetos. Isso reduz o tempo e o custo de desenvolvimento de novos sistemas.

Desenvolver e programar o novo sistema de gestão de clientes usando linguagens de programação específicas.

Analisar os requisitos de negócio, identificar as necessidades dos stakeholders e definir as especificações funcionais para o novo sistema.

Gerenciar o time de desenvolvedores e garantir que todos os prazos do projeto sejam cumpridos.

Manter e atualizar os servidores da empresa para assegurar que o novo sistema de gestão de clientes funcione corretamente.

Realizar campanhas de marketing para promover o novo sistema de gestão de clientes entre os clientes existentes.

Execução: Este processo envolve a realização do trabalho do projeto de acordo com o plano. A equipe do projeto deve gerenciar os recursos, monitorar o progresso e lidar com os riscos e problemas que surjam.

Iniciação: Este processo define o escopo do projeto, identifica as partes interessadas e desenvolve a carta do projeto. É essencial para o sucesso do projeto, pois garante que todos os envolvidos estejam alinhados e que o projeto atenda às expectativas das partes interessadas.

Planejamento: Este processo envolve o desenvolvimento de um plano detalhado para executar o projeto. O plano deve incluir o cronograma, o orçamento, o plano de gerenciamento de recursos, o plano de gerenciamento de riscos e o plano de comunicação.

Encerramento: Este processo formaliza a conclusão do projeto e documenta as lições aprendidas. É importante para garantir que todos os entregáveis do projeto sejam concluídos e que as partes interessadas estejam satisfeitas com o resultado do projeto.

Monitoramento e Controle: Este processo envolve o acompanhamento do progresso do projeto e a comparação com o plano. A equipe do projeto deve identificar desvios do plano e tomar medidas corretivas quando necessário.

Redução dos custos de armazenamento: O GED elimina a necessidade de armazenamento físico de documentos em papel, o que reduz significativamente os custos de armazenamento e gerenciamento de documentos.

Redução do tempo gasto na tramitação de documentos: O GED automatiza o fluxo de trabalho dos documentos, eliminando a necessidade de processos manuais e propensos a erros. Isso resulta em uma redução significativa do tempo gasto na tramitação de documentos, liberando funcionários para se concentrarem em tarefas mais estratégicas.

Aumento da eficiência operacional: O GED otimiza os processos internos da empresa, tornando-os mais rápidos, mais precisos e mais consistentes. Isso leva a um aumento da eficiência operacional geral da empresa.

Melhoria da segurança da informação: O GED garante a segurança dos documentos eletrônicos, por meio de medidas como controle de acesso, criptografia e registro de auditoria. Isso protege os documentos contra acesso não autorizado, perda ou destruição.

Maior colaboração entre departamentos: O GED facilita a colaboração entre departamentos, por meio do compartilhamento eletrônico de documentos. Isso permite que os funcionários de diferentes departamentos trabalhem juntos em documentos de forma mais eficiente e eficaz.

Gestão de Incidentes é o processo de revisar regularmente os serviços de TI para garantir que atendam aos requisitos de desempenho acordados com o cliente.

Gestão de Incidentes é o processo de identificar e eliminar a causa raiz de incidentes para evitar sua recorrência futura.

Gestão de Incidentes é o processo de restaurar o serviço normal o mais rápido possível após um incidente, minimizando o impacto nos negócios.

Gestão de Incidentes é o processo de planejar e implementar mudanças em serviços de TI para melhorar sua qualidade e eficiência.

Gestão de Incidentes é o processo de documentar todas as atividades e operações diárias dos serviços de TI para manter um histórico detalhado.

Oferecer programas abrangentes de desenvolvimento profissional e caminhos de carreira bem definidos são práticas que reforçam o comprometimento organizacional afetivo, pois alinham as aspirações dos trabalhadores com os objetivos da empresa.

A introdução de uma semana de trabalho reduzida, permitindo que as pessoas trabalhem quatro dias por semana, é uma prática que tem mostrado um impacto significativo no aumento do comprometimento organizacional afetivo.

Implementar um programa de ações e participação nos lucros, proporcionando aos trabalhadores uma participação direta nos resultados financeiros da empresa, tem sido eficaz em aumentar o comprometimento e reduzir a intenção de sair.

A aplicação de uma política de “escritório aberto”, eliminando todas as barreiras físicas no espaço de trabalho para promover a transparência e a colaboração, tem mostrado resultados positivos na retenção de talentos.

Investir em iniciativas de sustentabilidade corporativa, como a redução da emissão de carbono e programas de reciclagem, tem se mostrado uma prática que eleva significativamente o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores.

A universidade corporativa em rede é apenas uma extensão do treinamento tradicional, utilizando a tecnologia para replicar métodos de ensino já estabelecidos, mas em uma plataforma digital.

Universidades corporativas em rede distinguem-se por promover um ambiente de aprendizado colaborativo que transcende fronteiras organizacionais, integrando diferentes organizações para compartilhar conhecimento e recursos em uma estrutura coletiva.

Enquanto a educação corporativa tradicional foca no desenvolvimento de habilidades específicas para a função, as universidades corporativas em rede se concentram no desenvolvimento pessoal e no autoconhecimento.

Em uma universidade corporativa em rede, a ênfase recai sobre a aplicação prática imediata de competências, diferentemente da educação corporativa tradicional, que prioriza o entendimento teórico antes da aplicação prática.

A universidade corporativa em rede é uma evolução dos modelos de treinamento convencional, focando menos na integração tecnológica e mais no reforço de competências interpessoais, através de métodos presenciais.

No contexto atual, as carreiras são influenciadas por fatores como globalização e avanços tecnológicos, resultando em uma maior mobilidade profissional e a necessidade de o indivíduo assumir maior controle sobre sua trajetória profissional.

As carreiras contemporâneas são caracterizadas por uma alta previsibilidade e linearidade, com indivíduos geralmente seguindo um único caminho profissional dentro de uma mesma organização ao longo de sua vida laboral.

As carreiras contemporâneas se alinham ao modelo de progressão de carreira, determinada principalmente pela antiguidade e pela adesão a um conjunto de tarefas.

Atualmente, a gestão de carreiras é predominantemente responsabilidade das organizações, que devem garantir que os caminhos de carreira de seus empregados sejam claramente definidos e protegidos contra as instabilidades do mercado de trabalho.

A flexibilidade e a descontinuidade são vistas como desvantagens no cenário de carreiras contemporâneas, que valorizam a estabilidade e a continuidade de emprego como principais indicadores de sucesso profissional.

A legislação brasileira exige que os trabalhadores realizem avaliações anuais de riscos psicossociais, independentemente do setor ou tamanho da empresa, como parte do programa de saúde e segurança ocupacional.

Os riscos psicossociais no trabalho são definidos pelo estresse ocupacional, como prazos apertados e sobrecarga de trabalho.

A avaliação de riscos psicossociais é opcional e, normalmente, conduzida apenas em grandes corporações que têm recursos suficientes para implementar programas de bem-estar do trabalhador.

Riscos psicossociais referem-se às condições físicas do ambiente de trabalho, como iluminação e ergonomia.

Riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem levar a problemas psicológicos ou físicos. São influenciados por aspectos como cultura organizacional, estilo de liderança e relações interpessoais.

Dada a sua aprovação pelo SATEPSI, o teste Palográfico pode ser aplicado em qualquer contexto organizacional sem necessidade de adaptações ou considerações específicas do ambiente de trabalho, ou da cultura organizacional.

O teste deve ser aplicado por uma psicóloga ou psicólogo com treinamento na aplicação. Este profissional deve estar familiarizado com a cultura e os valores específicos da organização para garantir que os resultados sejam interpretados corretamente e alinhados com as necessidades organizacionais.

O teste Palográfico é mais eficaz quando combinado com outras avaliações psicométricas, pois sua capacidade de medir diretamente a inteligência emocional e a resiliência é limitada.

O teste Palográfico fornece uma análise direta da capacidade de liderança dos indivíduos, sendo frequentemente utilizado para posições executivas devido à sua precisão na avaliação de traços de liderança.

A interpretação dos resultados do teste Palográfico é universal, não variando significativamente entre diferentes indústrias ou culturas organizacionais, o que facilita sua aplicação em escala global sem ajustes.

Todas as afirmativas são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas II e III são verdadeiras.

Somente as afirmativas I e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.

A transição para uma gestão estratégica de pessoas, apesar de enriquecer o conhecimento organizacional, pode diluir o foco das equipes, o que, por vezes, pode impactar negativamente na eficiência operacional.

Embora a gestão estratégica de pessoas introduza uma nova dimensão nas operações organizacionais, a influência real no desempenho pode ser limitada, pois as decisões estratégicas críticas ainda são predominantemente tomadas pela alta gestão.

Ao focar em desenvolvimento e gestão por competências, a gestão estratégica de pessoas pode identificar e nutrir talentos internos, garantindo que a organização esteja mais bem preparada para inovações e mudanças de mercado, o que pode elevar significativamente seu desempenho.

A adoção de uma gestão estratégica de pessoas pode, ocasionalmente, desviar recursos e atenção das necessidades imediatas de pessoal e manutenção das operações diárias, o que pode afetar temporariamente a eficácia da gestão de pessoas.

Enquanto a gestão estratégica de pessoas melhora significativamente a gestão de talentos e promove a inovação, seu impacto em áreas como eficiência operacional e gestão financeira apresentam poucas contribuições para o desempenho geral da organização.

O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.

Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.

Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.

A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.

Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.

Suporte às atividades realizadas na organização.

Aquelas relacionadas com atividades de altas competências que promovem vantagem competitiva.

Capacidade da organização de se adaptar às mudanças ao longo do tempo.

Pequeno número de competências relacionadas às atividades-chave da organização.

Fundamentalmente flexíveis e adaptáveis a diferentes mercados, difíceis de imitar e apresentam benefícios aos clientes ou consumidores.

Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.

Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.

Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.

Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.

Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.

Oferecimento de um curso de programação avançada para todos os desenvolvedores, aumentando suas habilidades técnicas e chances de promoção.

Criação de um programa de bônus financeiro para os desenvolvedores que completarem projetos antes do prazo, incentivando uma maior produtividade.

Implementação de um espaço de coworking dentro da empresa para promover maior colaboração e interação social entre os trabalhadores.

Introdução de um programa de mentoring, em que desenvolvedores mais experientes orientam os mais novos, não apenas em aspectos técnicos, mas também em gestão de estresse e equilíbrio trabalho-vida.

Estabelecimento de uma política de zero e-mails fora do horário de trabalho, para garantir que os trabalhadores não sejam perturbados durante seu tempo pessoal.

A aprendizagem depende da habilidade do educador sobre o conteúdo a ser ensinado, proporcionando uma absorção mental e o processamento da informação.

A aprendizagem significativa ocorre em um ambiente que proporciona suporte emocional, em que os aprendizes são encorajados a assumir a responsabilidade pelo próprio aprendizado.

A aprendizagem é maximizada em um ambiente estruturado, em que o educador direciona o processo de aprendizagem, enfatizando o reforço e as respostas a estímulos.

Aprendizagem significativa ocorre quando os alunos são expostos a um ambiente competitivo, que desafia suas capacidades.

A aprendizagem ocorre por meio de descobertas guiadas pelo educador, de acordo com o cronograma estabelecido.