Questões de Concurso Para ceps-ufpa

receptor.

canal.

mensagem.

ruído.

é considerado sempre negativo em todos os aspectos, pois é uma ação que não contribui para o cumprimento dos objetivos da organização.

é positivo quando ajuda a resolver um problema ou quando contribui para o cumprimento dos objetivos.

é uma vertente da gestão de conflitos o uso de técnicas de planejamento e alocação das pessoas no trabalho.

a gestão de conflitos corresponde à preocupação com a criação de competências necessárias para o futuro da empresa.

o processo de conflitos é a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los.

matriz GUT.

matriz de competências.

análise situacional.

projeto.

planejamento operacional.

o recurso previsto somente poderá ser dirigido à Controladoria-Geral da União depois de submetido à apreciação de pelo menos uma autoridade hierarquicamente superior àquela que exarou a decisão impugnada, que deliberará no prazo de cinco dias.

a despesa total com pessoal será apurada somando-se a realizada no mês em referência com as dos onze imediatamente anteriores, adotando-se o regime de competência.

as informações ou documentos que versem sobre condutas que impliquem violação dos direitos humanos praticada por agentes públicos ou a mando de autoridades públicas não poderão ser objeto de restrição de acesso.

se a despesa total com pessoal exceder a 60% (sessenta por cento) do limite, é vedada a criação de cargos do Poder Legislativo ou órgão estadual.

nenhuma compra será liberada sem a adequada caracterização de seu objeto e a indicação dos recursos de materiais e orçamentários, sob pena de suspensão do cargo de quem lhe tiver dado causa.

F, F, F, V.

F, V, F, V.

F, V, V, F.

V, F, V, F.

V, V, F, F.

normalização.

codificação.

aglutinação.

reformulação.

reordenação.

II e III.

II e IV.

I e II.

I e III, somente.

I, III e IV.

administração de orçamento e finanças.

administração de projetos.

comunicação interpessoal.

avaliação de desempenho.

administração de recursos materiais.

as Comissões de Ética, sempre que constatarem a possível ocorrência de ilícitos penais, civis, de improbidade administrativa ou de infração disciplinar, encaminharão cópia dos autos às autoridades competentes para apuração de tais fatos, sem prejuízo das medidas de sua competência.

o Poder Executivo de cada ente colocará à disposição dos demais Poderes e do Ministério Público, no mínimo trinta dias antes do prazo final para encaminhamento de suas propostas orçamentárias, os estudos e as estimativas das receitas para o exercício subsequente, inclusive da corrente líquida, e as respectivas memórias de cálculo.

a Carta de Serviços ao Usuário tem por objetivo informar aos usuários dos serviços prestados pelo órgão ou pela entidade do Poder Executivo Federal as formas de acesso a esses serviços e os compromissos e padrões de qualidade do atendimento ao público.

as Comissões de Ética poderão requisitar os documentos que entenderem necessários à instrução probatória e, também, promover diligências e solicitar parecer de especialista.

o Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União (CGU) verificará o cumprimento dos limites e das condições relativos à realização de operações de crédito de cada ente da Federação, inclusive das empresas por eles controladas, direta ou indiretamente.

as entrevistas devem estar vinculadas ao sistema de recompensa e de desempenho organizacional.

as provas específicas visam a avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis ao bom desempenho da função.

as provas de conhecimentos gerais é um relato do desempenho que descreve potenciais, pontos fortes e fracos e contribuições para os objetivos institucionais.

os testes psicológicos visam a gerenciar o conhecimento, com maior ênfase na gestão de informações.

a avaliação de saúde é responsável por acompanhar os resultados efetivamente alcançados e propor ações corretivas dos candidatos.

V, V, V, F.

F, F, F, V.

F, V, V, F.

V, F, V, F.

V, F, F, V.

pode empregar indicadores relacionados tanto ao resultado do trabalho como ao comportamento ou processo utilizado para alcançá-lo.

seu modelo envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem.

implica a geração de novos conhecimentos e metodologias, criando novos produtos ou serviços com base em situações não rotineiras.

seu processo é a força de influenciar derivada de talentos especiais, conhecimento e experiência em uma ou mais áreas de informações atrativas para os liderados.

seu modelo adota um conceito de objetividade e precisão nas previsões tradicionais, que só considera variáveis ou fenômenos passíveis de quantificação.

I, II e III.

II e III, somente.

I e III, somente.

II e IV.

I e IV.

fluxograma.

plano de trabalho.

matriz de competências.

organograma.

cronograma.

competem aos arquivos das Prefeituras Municipais o planejamento e a criação dos documentos produzidos, assim como o recolhimento dos documentos dos municípios no exercício das suas funções, bem como incentivar a realização de campanhas de acesso aos documentos sob sua guarda.

competem ao Arquivo Nacional a gestão e o recolhimento dos documentos produzidos e recebidos pelo Poder Executivo Federal, bem como preservar e facultar o acesso aos documentos sob sua guarda, e acompanhar e implementar a política nacional de arquivos.

são Arquivos Regionais o Arquivo Descentralizado do Poder Legislativo e os arquivos municipais e estaduais, além do Poder Executivo, os arquivos do Ministério da Integração Nacional, do Ministério do Planejamento e do Ministério da Educação.

competem ao Arquivo Central o planejamento e a articulação para o recolhimento dos documentos digitalizados pelo Poder Legislativo, bem como a oficialização do acesso aos documentos.

competem aos arquivos do Ministério Público Federal a gestão e o recolhimento dos documentos criados pelo Legislativo no exercício de suas funções, tramitados em juízo e oriundos de cartórios e secretarias, bem como a realização de campanhas de acesso aos documentos virtuais e digitalizados.

adotar a padronização de procedimentos referentes à utilização de formulários, guias e outros documentos congêneres.

adequar as competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual.

realizar a gravação de relatórios em diversos formatos eletrônicos, inclusive planilhas e textos, de fácil acesso.

articular ações com vistas a estabelecer e efetivar procedimentos de incentivo e incremento ao desempenho institucional.

apurar, mediante denúncia ou ofício, condutas em desacordo com as normas nele previstas, quando praticadas pelas autoridades a ele submetidas.

as fases de execução e controle são um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização.

a fase de encerramento é a capacidade de buscar novas energias e obter novas reservas que permitem a sobrevivência do sistema.

a fase de iniciação inclui identificação de necessidades, estabelecimento da viabilidade, procura das alternativas, desenvolvimento de orçamentos e cronogramas iniciais, nomeação da equipe e preparação da proposta.

a fase de planejamento envolve concepção de uma ideia, tradução para um código ou linguagem apropriada, transmissão pelo meio certo e monitoramento do esforço do receptor.

a fase de encerramento admite que a maioria das pessoas prefere ser orientada, uma vez que não estão interessadas em assumir responsabilidades e estão buscando segurança.

I e II, somente.

I, II e III.

II, IV e V.

I, III e IV.

IV e V, somente.

I – a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos ao planejamento institucional; II – o aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; III – a construção coletiva de soluções para as questões institucionais; IV – a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; V – a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE; VI – as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade de prestação de serviços, no cumprimentos dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos, exclusivamente.

I – a função estratégica do ocupante da carreira dentro da IFE; II – o aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; III – a construção coletiva de soluções para as questões institucionais; IV – a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; V – a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE; VI – a avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFE e que terão resultado acompanhado pela comunidade externa, exclusivamente.

I – a função estratégica do ocupante da carreira dentro da IFE; II – a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos ao planejamento institucional; III – a construção coletiva de soluções para as questões institucionais; IV – a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; V – a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE; VI – a avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFE e que terão resultado acompanhado pela comunidade externa; exclusivamente.

I – a função estratégica do ocupante da carreira dentro da IFE; II – a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos ao planejamento institucional; III – o aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; IV – a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; V – a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE; VI – as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade de prestação de serviços, no cumprimentos dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos, exclusivamente.

I – a função estratégica do ocupante da carreira dentro da IFE; II – a apropriação do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos ao planejamento institucional; III – o aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento coletivo e de domínio público; IV – a construção coletiva de soluções para as questões institucionais; V – a reflexão crítica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em relação aos objetivos institucionais; VI – a administração de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da administração das IFE; VII – a identificação de necessidade de pessoal, inclusive remanejamento, readaptação e redistribuição de força de trabalho de cada unidade organizacional; VIII – as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade de prestação de serviços, no cumprimentos dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos; IX – a avaliação de desempenho como um processo que contemple a avaliação realizada pela força de trabalho, pela equipe de trabalho e pela IFE e que terão resultado acompanhado pela comunidade externa; X – a integração entre ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento, exclusivamente.

I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II – desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; V – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação, somente.

I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; III – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; IV – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação, somente.

I – desenvolvimento permanente do servidor público; II - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; III – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; IV – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação, somente.

I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II – desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação, somente.

I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II – desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação, somente.