Questões de Concurso Comentadas para analista do banco central - área 6

. Um candidato ao cargo de Analista do Banco Central não havia concluído o curso de nível superior exigido para o concurso. Sua formatura estava marcada para o final de 2009, e a primeira prova do concurso prevista para dezembro do mesmo ano. O edital do concurso exigia a apresentação do diploma no dia designado para a posse no cargo almejado. A inscrição foi efetivada e o candidato, aprovado. No dia da posse apresentou declaração de conclusão do curso de nível superior, vez que o seu diploma ainda não havia sido expedido. Os responsáveis pela posse negaram o ato ao candidato aprovado por descumprimento de regra editalícia. A autoridade coatora que praticou o ato foi o Gerente responsável pelos Recursos Humanos, em exercício no Rio de Janeiro. A medida liminar foi indeferida, e o candidato apresentou o recurso cabível, obtendo medida liminar favorável à sua pretensão. A decisão final do órgão judiciário competente concluiu que houve a caracterização de ato abusivo ou ilegal por parte da autoridade indicada no mandamus. Com base nesse relato, foram feitas as afirmações a seguir.

I - Sendo o Gerente de Recursos Humanos do Banco Central a autoridade impetrada no Rio de Janeiro, o órgão competente para julgamento seria o Supremo Tribunal Federal.

II - A norma do edital do concurso pode ser atacada por meio de Mandado de Segurança, por ofender direito individual do candidato, que não pode ser punido por ato que não praticou.

III - O Mandado de Segurança depende, regra geral, de prova pré-constituída.

IV - No Mandado de Segurança, a liminar deve sempre ser deferida.

V - A ausência do diploma pode ser comprovada, no Mandado de Segurança, por testemunhas.

Estão corretas APENAS as afirmações

Um dos principais objetivos da Tecnologia da Informação (TI) atualmente é apoiar esforços para administrar e alavancar o conhecimento organizacional. A gestão do conhecimento é um novo modo de pensar sobre como organizar e compartilhar os recursos intelectuais e criativos de uma organização. Portanto, para que se implemente uma estratégia de gestão de conhecimento segundo uma abordagem pessoa para documento, é preciso:

I - identificar o capital intelectual da empresa e o conhecimento de especialistas externos para destacar problemas ou oportunidades para tornar a organização mais competitiva;
II - desenvolver redes para ligar pessoas de modo que o conhecimento tácito possa ser compartilhado;
III - desenvolver um sistema de documentos eletrônicos que codifique, armazene,dissemine e permita a reutilização do conhecimento. Está(ão) correto(s) o(s) item(ns)

O horário de uma funcionária de uma empresa de seguros é flexível e permite que ela tenha alguma liberdade quanto ao horário em que chega e sai do trabalho; é ela quem decide quando fará sua jornada de oito horas de trabalho dentro de um expediente de abertura da organização às 6 horas e fechamento às 19 horas.

Relacionando os esquemas flexíveis de trabalho, como exemplificado acima, com as teorias sobre motivação, verifica-se que o(a)

. A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como

. No esforço de desenvolver um novo foco estratégico voltado para a integração e a inovação e para o desenvolvimento de suas competências estratégicas, as organizações têm buscado, de modo criativo, alternativas aos programas tradicionais de Gestão de Pessoas, amparadas por um conjunto de teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma visão de parceria entre as organizações e seus empregados. Dentre as ideias apresentadas a seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de Gestão de Pessoas?