Questões de Concurso Comentadas para Analista (Superior)

Q620992

Ano: 2016 Banca: UFMT Órgão: TJ-MT Prova: UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Ciências Contábeis |

Q620992 Matemática

Sobre propriedades de logaritmos, marque V para as verdadeiras e F para as falsas.
( ) Sendo a, b e c números reais positivos, a ≠ 1, então: loga_a_(b _{⋅ c) = log}_a _b_{- log}_a_c. ( ) Sendo a e b números reais positivos, a ≠ 1, e m um número real então: log_a b^m = mlog_a b. ( ) Sendo a, b e c números reais positivos, a ≠ 1, então: log_a (b/c) = log_a b + log_a c .
Assinale a sequência correta.

A

F, F, V

B

F, V, F

C

V, V, F

D

V, F, V

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Q620986

Ano: 2016 Banca: UFMT Órgão: TJ-MT Prova: UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Ciências Contábeis |

Q620986 Noções de Informática

Texto associado

A coluna da esquerda apresenta formatações de fonte, tamanho de fonte e alinhamento de parágrafo, respectivamente, do Microsoft Word 2007 e a da direita, os textos resultantes após a aplicação de cada uma delas. Numere a coluna da direita de acordo com a da esquerda.

Assinale a sequência correta.

A

1, 4, 3, 2

B

3, 2, 4, 1

C

2, 3, 1, 4

D

4, 1, 2, 3

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Q620985

Ano: 2016 Banca: UFMT Órgão: TJ-MT Prova: UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Ciências Contábeis |

Q620985 Noções de Informática

Texto associado

A figura abaixo apresenta um grupo de células de uma planilha eletrônica do LibreOffice Calc versão 4.4.3.

Com base na figura, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas.

( ) Na célula C1 inseriu-se a fórmula =2*B1 -A1

( ) Na célula C2 inseriu-se a fórmula = B2 -A1 + 2*A2

( ) Na célula C3 inseriu-se a fórmula =A3 * MÉDIA(A1:B3)

Assinale a sequência correta

A

V, F, F

B

V, V, F

C

F, V, V

D

F, F, V

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Q620977

Ano: 2016 Banca: UFMT Órgão: TJ-MT Provas: UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Ciências Contábeis | UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Administração | UFMT - 2016 - TJ-MT - Analista Judiciário - Engenharia Civil |

Q620977 Português

Texto associado

Leia o trecho abaixo do artigo Presidente: líder ou gerente?, de Maílson da Nóbrega, e responda à questão.

[...]

A meu juízo, o Brasil precisa de líderes políticos transformadores, capazes de empreender reformas e assim ampliar o potencial de crescimento e bem-estar. São pessoas aptas a mobilizar a sociedade e a classe política para enfrentar e resolver problemas, o que implica motivar, seduzir, agregar, organizar, orientar, focalizar. O líder virtuoso precisa ter visão de futuro, habilidade para construir maiorias no Congresso e capacidade para identificar e atacar os problemas mais relevantes de sua época.
Rever opiniões, reconhecer erros e considerar novas realidades são igualmente atributos do líder sensato e verdadeiro. Fluência verbal, carisma e capacidade de se comunicar são características requeridas nas modernas democracias de massas, pois é assim que o líder transmite mensagens, ideias, estímulos.
Valorizar a experiência administrativa para o exercício do cargo de presidente é menosprezar a boa política.

(Revista Veja, 17/09/2014.)

No trecho o que implica motivar, seduzir, agregar, organizar, orientar, focalizar, as ações são separadas por vírgula porque

A

isolam o predicado verbal do sujeito.

B

constituem orações subordinadas substantivas.

C

constituem uma sequência enumerativa com a mesma função sintática.

D

destacam que um termo foi usado fora de seu lugar canônico.

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Q620455

Ano: 2016 Banca: FGV Órgão: CODEBA Provas: FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Advogado | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Administrador | FGV - 2016 - CODEBA - Analista portuário - Contador | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Analista de Tecnologia da Informação | FGV - 2016 - CODEBA - Engenheiro de Segurança do Trabalho | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Economista | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Gestão Ambiental | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Engenheiro Civil | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Engenheiro Elétrico | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Engenheiro Mecânico | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Sanitarista | FGV - 2016 - CODEBA - Analista Portuário - Gestão Portuária |

Q620455 Português

A frase a seguir em que o adjetivo sublinhado permanece com o mesmo significado independentemente de estar anteposto ou posposto ao substantivo é:

A

Cuidado com todas as atividades que requeiram roupas novas.

B

O que é a felicidade além da simples harmonia entre o homem e a vida que ele leva?

C

Um bom lugar para começar é de onde você está.

D

A humanidade está adquirindo toda tecnologia certa pelas razões erradas.

E

Um cozinheiro famoso possui sempre uma velha panela de estimação.

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Q618228

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618228 Gestão de Pessoas

André foi contratado como gestor de pessoas de uma organização, por meio de aprovação em concurso público. André tinha recém-concluído seu curso de Administração e feito uma pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas. O chefe de André lhe encomendou um projeto de desenvolvimento de pessoas, pois ele sabia que esse era um dos pontos fracos do órgão nos últimos anos, devido à sobrecarga de trabalho, à falta de tempo dos funcionários e aos recursos financeiros limitados de que o órgão dispunha. Além disso, muitos funcionários estavam desmotivados de participar de ações de capacitação, já que eles não tinham nenhum ganho adicional. Em seu projeto André propôs um conjunto de ações de capacitação pagas pela empresa e que deveriam ser realizadas em suas próprias dependências, fora do horário de expediente. Para estimular os empregados, ele propôs que as horas investidas em ações de capacitação e desenvolvimento passassem a ser um pré-requisito para a aceleração da progressão funcional na carreira. André argumentou que esta era uma solução que beneficiaria o funcionário, que estaria investindo em seu desenvolvimento profissional, e também à organização, que contaria com uma mão de obra mais qualificada. Além disso, o fato de realizar as ações de capacitação no ambiente do próprio órgão evitaria desgastes com deslocamento e seria uma solução econômica, já que o espaço ficava ocioso após o expediente. Sendo experiente e conhecendo bem a área, o chefe de André ponderou que essa solução era:

A

indicada apenas para os gestores, pois estes eram mais comprometidos com os resultados organizacionais e ficariam após o expediente;

B

onerosa para a organização, pois há uma prática de fornecer coffee-break quando as capacitações são realizadas nas dependências internas;

C

arriscada, pois poderia infringir aspectos legais e as pessoas poderiam requerer horas extra pelas horas dedicadas às ações de treinamento das quais participaram;

D

contraindicada por questões práticas, como a limpeza da sala para que as pessoas pudessem trabalhar no dia seguinte e o aumento dos custos com energia e água;

E

indicada apenas para cursos facultativos, já que seria realizada fora da jornada de trabalho – tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador.

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Q618227

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618227 Gestão de Pessoas

Carlos, gerente de uma determinada área industrial, estava convivendo com conflitos constantes entre os membros de sua equipe. Carlos ficou preocupado e decidiu pedir ajuda a Marcos, chefe do departamento de gestão de pessoas da empresa. Marcos fez um levantamento detalhado da situação e sugeriu contratar uma oficina de desenvolvimento de equipes e gestão de conflitos. A proposta feita por Marcos foi:

A

improcedente, porque para trabalhar o desenvolvimento de equipes seria necessário primeiro que o grupo resolvesse internamente as questões que geram conflito;

B

mprocedente, porque é muito arriscado contratar um profissional externo para atuar nos conflitos da equipe, pois pode haver questões de sigilo empresarial envolvidas;

C

improcedente, porque para solucionar o conflito interno o ideal seria reconfigurar a equipe, separando as pessoas que são os alvos principais das situações de conflito;

D

procedente, porque para trabalhar o conflito o mais recomendado é contratar profissionais externos, para evitar que os chefes tomem partido de um empregado ou de outro;

E

procedente, porque nas situações em que não é possível que os envolvidos no conflito possam, sozinhos, solucioná-lo, a utilização de um mediador externo seria uma opção.

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Q618226

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618226 Gestão de Pessoas

Maria Cláudia foi nomeada gerente da área de gestão de pessoas de uma grande empresa pública. Quando ingressou no cargo ela percebeu que havia um grau acentuado de conflito no grupo. A fim de minimizá-lo, Maria Cláudia decidiu escolher pessoas de perfil homogêneo para compor a equipe. O chefe de Maria Cláudia, um executivo bastante experiente, considerou que a escolha feita por ela poderia:

A

permitir controlar melhor o grupo, mas também reduzir as possibilidades de crescimento do grupo;

B

criar um ambiente inovador e realçar a reflexão das pessoas sobre seus pontos de vista e suas crenças;

C

desagradar o grupo, apesar de favorecer o seu crescimento e promover a diversidade;

D

ser generalizada para outras gerências, pois para manter o desempenho da equipe é preciso evitar conflitos;

E

aumentar o grau de conflito latente, uma vez que as pessoas teriam formas mais semelhantes de pensar.

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Q618225

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618225 Administração Geral

O clima e a cultura organizacional são temas de grande interesse entre acadêmicos e gestores de Recursos Humanos. Mas, embora guardem semelhanças, esses conceitos também apresentam diferenças relevantes. Um profissional de gestão de pessoas deve saber distinguir esses conceitos e monitorar tanto a cultura quanto o clima. São características do clima organizacional:

A

ter como dimensões valores, práticas, ritos, mitos e heróis organizacionais;

B

realizar diagnóstico por meio de métodos qualitativos, prescindindo de escalas psicometricamente validadas;

C

ser mais abrangente e focalizar o compartilhamento de normas, valores que sustentam as políticas organizacionais;

D

ser formado por percepções compartilhadas pelos empregados acerca do ambiente organizacional;

E

ter padrões de referência criados por um grupo e que passam a influenciar a forma de perceber e pensar dos demais.

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Q618224

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618224 Administração Geral

O comprometimento organizacional pode ter diferentes bases, sendo a afetiva a mais comumente estudada e mais relevante no estudo da temática. O comprometimento de base afetiva pode ser entendido como o vínculo que liga o indivíduo à organização devido ao compartilhamento de valores e objetivos. Esse tipo de comprometimento tem sido buscado por gestores porque ele está associado a comportamentos de:

A

entrincheiramento organizacional e permanência;

B

consentimento organizacional e aceitação das normas;

C

internalização de normas e dever de permanência;

D

julgamentos racionais de que é vantajoso permanecer;

E

contribuição ativa para o alcance das metas organizacionais.

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Q618223

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618223 Administração Geral

João Carlos foi contratado para trabalhar em uma importante empresa. No ato de sua contratação e nos meses iniciais do contrato lhe foi apresentado um conjunto de benefícios que ele teria, tais como oportunidades de desenvolvimento profissional e ações de avaliação e feedback para seu futuro crescimento na carreira. Passados sete anos desde a contratação, João Carlos admite que recebeu todos os salários e direitos trabalhistas em dia, mas encontra-se desmotivado e menos comprometido com a organização por ver que, apesar de sua contínua dedicação ao trabalho, as promessas iniciais de desenvolvimento profissional e feedback feitas pela empresa não foram cumpridas. A redução no comprometimento de João Carlos:

A

já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a situação configura quebra de contrato psicológico;

B

já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que as pessoas ficam desmotivadas com o passar do tempo;

C

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a empresa cumpriu com as suas obrigações legais;

D

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que o contrato psicológico diz respeito a expectativas individuais;

E

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que João Carlos ainda está nos anos iniciais da carreira.

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Q618221

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618221 Gestão de Pessoas

O trabalho vem passando por grandes transformações nas últimas décadas, em função da globalização, das mudanças tecnológicas, de aspectos sociais, demográficos e econômicos, caracterizando novas formas de configurações típicas da pós-modernidade. O emprego industrial está cedendo lugar para novos modelos de carreira. Cada modelo de carreira relaciona-se a um conjunto de características, como as descritas na tabela a seguir.

MODELOS DE CARREIRA A - Carreira tradicional
B - Carreira sem fronteiras
C - Carreira proteana

COMPETÊNCIAS
1 - baseada no emprego e nos papéis atribuídos; contexto único de trabalho.
2 - mudança como um dado de realidade; variedade de experiências; identidade como âncora.
3 - pluraridade de contextos de trabalho; declínio das carreiras organizacionais; competências.

Considerando essas informações, a correta associação entre o modelo de carreira e suas respectivas características é:

A

A-3;

B

B-1;

C

B-2;

D

C-1;

E

C-2.

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Q618220

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618220 Administração Geral

O diretor de Recursos Humanos de uma grande empresa pública voltada para o Desenvolvimento Econômico solicitou à sua equipe que elaborasse um projeto de monitoramento do clima organizacional. Os profissionais que atuavam na área eram conhecedores do assunto e estabeleceram como princípio:

A

diversos estudos investigando as diferenças na percepção do clima psicológico e das diferenças entre áreas;

B

diagnóstico abrangente e seguro, efetuado por meio de instrumento de medida válido e confiável;

C

testes fidedignos da estrutura do conceito de clima, considerando os níveis do indivíduo e da organização;

D

identificação das dimensões do clima organizacional, com base na confiança existente entre os membros;

E

estabelecimento de um protocolo de mensuração baseado em núcleos de componentes previamente definidos.

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Q618219

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618219 Administração Geral

A cultura organizacional diz respeito ao jeito típico de ser de determinada comunidade ou organização. Ela pode ser entendida como uma vantagem competitiva porque uma de suas funções é:

A

construir imagens de consonância e entendimentos compartilhados;

B

criar artes, mitos, linguagem, heróis e ritos nas organizações de trabalho;

C

padronizar o trabalho dos participantes que integram a comunidade organizacional;

D

moldar pessoas e homogeneizar condutas, minimizando as crenças pessoais;

E

investigar artefatos visíveis e audíveis associados a crenças e valores.

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Q618218

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618218 Administração Geral

O dono de uma pequena empresa ouviu em um curso de gestão que as pessoas “são o principal ativo de uma empresa”. Assim, ele quer conhecer, controlar e avaliar melhor o retorno financeiro dos investimentos realizados nesse ativo – pessoas. Nessa perspectiva, seriam indicadores adequados:

A

turnover; passivo trabalhista total;

B

percentual das horas-extras sobre o total dos salários; lucro líquido por empregado;

C

absenteísmo total; custo total das reclamações trabalhistas;

D

índice de efetividade do treinamento; retorno do investimento em treinamento;

E

receita média por empregado; participação das despesas de treinamento no lucro.

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Q618217

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618217 Administração Geral

Uma empresa de grande porte investe recursos consideráveis em treinamento de lideranças e no desenvolvimento de equipes, visando à melhoria da comunicação e dos aspectos de relacionamento. Com isso, espera-se um impacto positivo no clima organizacional. A área de RH quer monitorar o clima organizacional, como forma de acompanhar os resultados dos esforços de treinamento. É um indicador de clima organizacional:

A

qualidade dos processos de trabalho;

B

grau de satisfação dos clientes;

C

percentual de cargos de chefia ocupado por mulheres;

D

grau de satisfação com os superiores;

E

número de equipes de alto desempenho.

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Q618216

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618216 Gestão de Pessoas

A diretora de RH de uma indústria de bebidas quer conhecer e acompanhar melhor a composição e a movimentação da força de trabalho da empresa, fazendo uso de indicadores. Para tal, a diretora poderia adotar os seguintes indicadores, entre outros:

A

proporção de estagiários sobre o efetivo de empregados; absenteísmo total;

B

turnover; tempo médio de preenchimento de vagas;

C

índice de desligamentos; índice de adequação do empregado à vaga;

D

salário médio; número total da força de trabalho;

E

índice de empregados de alto potencial; índice de retenção.

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Q618215

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618215 Administração Geral

Um banco enfrentou recentemente três processos por discriminação racial e de gênero. Os casos foram amplamente divulgados na mídia e o banco foi condenado a pagar indenizações significativas a três ex-funcionárias. Reconhecendo que o banco teve sua imagem desgastada e que as políticas de recursos humanos deveriam impedir que essas situações se repetissem, a liderança decidiu incluir, entre seus valores orientadores do planejamento estratégico, a “igualdade de oportunidades e meritocracia”. Esse valor orientou a implantação, pela área de RH, de um programa voltado para a gestão da diversidade. Entre as ações apresentadas abaixo, um programa de diversidade eficaz deve priorizar:

A

treinamentos pontuais sobre a importância da diversidade;

B

ações de recrutamento e seleção junto a grupos específicos;

C

recompensas individualizadas;

D

avaliações de desempenho sob responsabilidade da área de RH;

E

acompanhamento do clima organizacional.

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Q618214

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618214 Administração Geral

Um dos elementos essenciais do processo formal de planejamento estratégico organizacional é o estabelecimento de objetivos que explicitem os resultados que se deseja alcançar, fornecendo senso de direção para as ações e esforços organizacionais. Um objetivo adequadamente formulado atende a certos critérios, entre eles:

A

ser inovador; ser mensurável;

B

ser específico; ser definido no tempo;

C

ser alcançável; estar dentro do orçamento previsto;

D

ser abrangente; ser desafiador;

E

ser hierarquizável; estar de acordo com a cultura da empresa.

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Q618213

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618213 Gestão de Pessoas

Na gestão estratégica de pessoas com scorecard, busca-se evidenciar e formalizar o papel estratégico do RH na implementação da estratégia da empresa. Nessa abordagem, a transformação da arquitetura de RH em ativo estratégico é realizada através de um modelo de sete etapas, sendo que uma delas corresponde à elaboração do scorecard de RH. São outras etapas desse modelo:

A

eleger os projetos estratégicos da empresa; selecionar indicadores de desempenho de RH;

B

definir as equipes de trabalho de alto desempenho; identificar os produtos de RH no mapa estratégico;

C

medir o alinhamento interno e externo de RH; definir a visão e a missão da empresa;

D

definir com clareza a estratégia de negócios; criar um mapa estratégico;

E

identificar as competências essenciais; implementar a gestão por mensuração.

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