Questões de Concurso para CODEMIG

Q618227

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618227 Gestão de Pessoas

Carlos, gerente de uma determinada área industrial, estava convivendo com conflitos constantes entre os membros de sua equipe. Carlos ficou preocupado e decidiu pedir ajuda a Marcos, chefe do departamento de gestão de pessoas da empresa. Marcos fez um levantamento detalhado da situação e sugeriu contratar uma oficina de desenvolvimento de equipes e gestão de conflitos. A proposta feita por Marcos foi:

A

improcedente, porque para trabalhar o desenvolvimento de equipes seria necessário primeiro que o grupo resolvesse internamente as questões que geram conflito;

B

mprocedente, porque é muito arriscado contratar um profissional externo para atuar nos conflitos da equipe, pois pode haver questões de sigilo empresarial envolvidas;

C

improcedente, porque para solucionar o conflito interno o ideal seria reconfigurar a equipe, separando as pessoas que são os alvos principais das situações de conflito;

D

procedente, porque para trabalhar o conflito o mais recomendado é contratar profissionais externos, para evitar que os chefes tomem partido de um empregado ou de outro;

E

procedente, porque nas situações em que não é possível que os envolvidos no conflito possam, sozinhos, solucioná-lo, a utilização de um mediador externo seria uma opção.

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Q618226

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618226 Gestão de Pessoas

Maria Cláudia foi nomeada gerente da área de gestão de pessoas de uma grande empresa pública. Quando ingressou no cargo ela percebeu que havia um grau acentuado de conflito no grupo. A fim de minimizá-lo, Maria Cláudia decidiu escolher pessoas de perfil homogêneo para compor a equipe. O chefe de Maria Cláudia, um executivo bastante experiente, considerou que a escolha feita por ela poderia:

A

permitir controlar melhor o grupo, mas também reduzir as possibilidades de crescimento do grupo;

B

criar um ambiente inovador e realçar a reflexão das pessoas sobre seus pontos de vista e suas crenças;

C

desagradar o grupo, apesar de favorecer o seu crescimento e promover a diversidade;

D

ser generalizada para outras gerências, pois para manter o desempenho da equipe é preciso evitar conflitos;

E

aumentar o grau de conflito latente, uma vez que as pessoas teriam formas mais semelhantes de pensar.

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Q618225

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618225 Administração Geral

O clima e a cultura organizacional são temas de grande interesse entre acadêmicos e gestores de Recursos Humanos. Mas, embora guardem semelhanças, esses conceitos também apresentam diferenças relevantes. Um profissional de gestão de pessoas deve saber distinguir esses conceitos e monitorar tanto a cultura quanto o clima. São características do clima organizacional:

A

ter como dimensões valores, práticas, ritos, mitos e heróis organizacionais;

B

realizar diagnóstico por meio de métodos qualitativos, prescindindo de escalas psicometricamente validadas;

C

ser mais abrangente e focalizar o compartilhamento de normas, valores que sustentam as políticas organizacionais;

D

ser formado por percepções compartilhadas pelos empregados acerca do ambiente organizacional;

E

ter padrões de referência criados por um grupo e que passam a influenciar a forma de perceber e pensar dos demais.

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Q618224

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618224 Administração Geral

O comprometimento organizacional pode ter diferentes bases, sendo a afetiva a mais comumente estudada e mais relevante no estudo da temática. O comprometimento de base afetiva pode ser entendido como o vínculo que liga o indivíduo à organização devido ao compartilhamento de valores e objetivos. Esse tipo de comprometimento tem sido buscado por gestores porque ele está associado a comportamentos de:

A

entrincheiramento organizacional e permanência;

B

consentimento organizacional e aceitação das normas;

C

internalização de normas e dever de permanência;

D

julgamentos racionais de que é vantajoso permanecer;

E

contribuição ativa para o alcance das metas organizacionais.

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Q618223

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618223 Administração Geral

João Carlos foi contratado para trabalhar em uma importante empresa. No ato de sua contratação e nos meses iniciais do contrato lhe foi apresentado um conjunto de benefícios que ele teria, tais como oportunidades de desenvolvimento profissional e ações de avaliação e feedback para seu futuro crescimento na carreira. Passados sete anos desde a contratação, João Carlos admite que recebeu todos os salários e direitos trabalhistas em dia, mas encontra-se desmotivado e menos comprometido com a organização por ver que, apesar de sua contínua dedicação ao trabalho, as promessas iniciais de desenvolvimento profissional e feedback feitas pela empresa não foram cumpridas. A redução no comprometimento de João Carlos:

A

já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a situação configura quebra de contrato psicológico;

B

já deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que as pessoas ficam desmotivadas com o passar do tempo;

C

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que a empresa cumpriu com as suas obrigações legais;

D

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que o contrato psicológico diz respeito a expectativas individuais;

E

não deveria ser esperada pelos gestores, uma vez que João Carlos ainda está nos anos iniciais da carreira.

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Q618221

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618221 Gestão de Pessoas

O trabalho vem passando por grandes transformações nas últimas décadas, em função da globalização, das mudanças tecnológicas, de aspectos sociais, demográficos e econômicos, caracterizando novas formas de configurações típicas da pós-modernidade. O emprego industrial está cedendo lugar para novos modelos de carreira. Cada modelo de carreira relaciona-se a um conjunto de características, como as descritas na tabela a seguir.

MODELOS DE CARREIRA A - Carreira tradicional
B - Carreira sem fronteiras
C - Carreira proteana

COMPETÊNCIAS
1 - baseada no emprego e nos papéis atribuídos; contexto único de trabalho.
2 - mudança como um dado de realidade; variedade de experiências; identidade como âncora.
3 - pluraridade de contextos de trabalho; declínio das carreiras organizacionais; competências.

Considerando essas informações, a correta associação entre o modelo de carreira e suas respectivas características é:

A

A-3;

B

B-1;

C

B-2;

D

C-1;

E

C-2.

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Q618220

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618220 Administração Geral

O diretor de Recursos Humanos de uma grande empresa pública voltada para o Desenvolvimento Econômico solicitou à sua equipe que elaborasse um projeto de monitoramento do clima organizacional. Os profissionais que atuavam na área eram conhecedores do assunto e estabeleceram como princípio:

A

diversos estudos investigando as diferenças na percepção do clima psicológico e das diferenças entre áreas;

B

diagnóstico abrangente e seguro, efetuado por meio de instrumento de medida válido e confiável;

C

testes fidedignos da estrutura do conceito de clima, considerando os níveis do indivíduo e da organização;

D

identificação das dimensões do clima organizacional, com base na confiança existente entre os membros;

E

estabelecimento de um protocolo de mensuração baseado em núcleos de componentes previamente definidos.

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Q618219

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618219 Administração Geral

A cultura organizacional diz respeito ao jeito típico de ser de determinada comunidade ou organização. Ela pode ser entendida como uma vantagem competitiva porque uma de suas funções é:

A

construir imagens de consonância e entendimentos compartilhados;

B

criar artes, mitos, linguagem, heróis e ritos nas organizações de trabalho;

C

padronizar o trabalho dos participantes que integram a comunidade organizacional;

D

moldar pessoas e homogeneizar condutas, minimizando as crenças pessoais;

E

investigar artefatos visíveis e audíveis associados a crenças e valores.

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Q618218

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618218 Administração Geral

O dono de uma pequena empresa ouviu em um curso de gestão que as pessoas “são o principal ativo de uma empresa”. Assim, ele quer conhecer, controlar e avaliar melhor o retorno financeiro dos investimentos realizados nesse ativo – pessoas. Nessa perspectiva, seriam indicadores adequados:

A

turnover; passivo trabalhista total;

B

percentual das horas-extras sobre o total dos salários; lucro líquido por empregado;

C

absenteísmo total; custo total das reclamações trabalhistas;

D

índice de efetividade do treinamento; retorno do investimento em treinamento;

E

receita média por empregado; participação das despesas de treinamento no lucro.

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Q618217

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618217 Administração Geral

Uma empresa de grande porte investe recursos consideráveis em treinamento de lideranças e no desenvolvimento de equipes, visando à melhoria da comunicação e dos aspectos de relacionamento. Com isso, espera-se um impacto positivo no clima organizacional. A área de RH quer monitorar o clima organizacional, como forma de acompanhar os resultados dos esforços de treinamento. É um indicador de clima organizacional:

A

qualidade dos processos de trabalho;

B

grau de satisfação dos clientes;

C

percentual de cargos de chefia ocupado por mulheres;

D

grau de satisfação com os superiores;

E

número de equipes de alto desempenho.

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Q618216

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618216 Gestão de Pessoas

A diretora de RH de uma indústria de bebidas quer conhecer e acompanhar melhor a composição e a movimentação da força de trabalho da empresa, fazendo uso de indicadores. Para tal, a diretora poderia adotar os seguintes indicadores, entre outros:

A

proporção de estagiários sobre o efetivo de empregados; absenteísmo total;

B

turnover; tempo médio de preenchimento de vagas;

C

índice de desligamentos; índice de adequação do empregado à vaga;

D

salário médio; número total da força de trabalho;

E

índice de empregados de alto potencial; índice de retenção.

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Q618215

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618215 Administração Geral

Um banco enfrentou recentemente três processos por discriminação racial e de gênero. Os casos foram amplamente divulgados na mídia e o banco foi condenado a pagar indenizações significativas a três ex-funcionárias. Reconhecendo que o banco teve sua imagem desgastada e que as políticas de recursos humanos deveriam impedir que essas situações se repetissem, a liderança decidiu incluir, entre seus valores orientadores do planejamento estratégico, a “igualdade de oportunidades e meritocracia”. Esse valor orientou a implantação, pela área de RH, de um programa voltado para a gestão da diversidade. Entre as ações apresentadas abaixo, um programa de diversidade eficaz deve priorizar:

A

treinamentos pontuais sobre a importância da diversidade;

B

ações de recrutamento e seleção junto a grupos específicos;

C

recompensas individualizadas;

D

avaliações de desempenho sob responsabilidade da área de RH;

E

acompanhamento do clima organizacional.

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Q618214

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618214 Administração Geral

Um dos elementos essenciais do processo formal de planejamento estratégico organizacional é o estabelecimento de objetivos que explicitem os resultados que se deseja alcançar, fornecendo senso de direção para as ações e esforços organizacionais. Um objetivo adequadamente formulado atende a certos critérios, entre eles:

A

ser inovador; ser mensurável;

B

ser específico; ser definido no tempo;

C

ser alcançável; estar dentro do orçamento previsto;

D

ser abrangente; ser desafiador;

E

ser hierarquizável; estar de acordo com a cultura da empresa.

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Q618213

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618213 Gestão de Pessoas

Na gestão estratégica de pessoas com scorecard, busca-se evidenciar e formalizar o papel estratégico do RH na implementação da estratégia da empresa. Nessa abordagem, a transformação da arquitetura de RH em ativo estratégico é realizada através de um modelo de sete etapas, sendo que uma delas corresponde à elaboração do scorecard de RH. São outras etapas desse modelo:

A

eleger os projetos estratégicos da empresa; selecionar indicadores de desempenho de RH;

B

definir as equipes de trabalho de alto desempenho; identificar os produtos de RH no mapa estratégico;

C

medir o alinhamento interno e externo de RH; definir a visão e a missão da empresa;

D

definir com clareza a estratégia de negócios; criar um mapa estratégico;

E

identificar as competências essenciais; implementar a gestão por mensuração.

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Q618212

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618212 Gestão de Pessoas

A XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada em uma cidade de médio porte da região Sul, redefiniu sua estratégia de negócios, expandindo suas operações para outras regiões do país, investindo em novas fábricas e na renovação da identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se competitiva, é preciso transformar a cultura organizacional – tornando-a mais democrática e voltada para a realização dos objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a diretora da área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho para o fomento da participação, do envolvimento e do desenvolvimento da visão estratégica do negócio por parte dos colaboradores. Para tal, seria adequado implantar:

A

indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação participativa por objetivos;

B

avaliação pelos incidentes críticos; avaliação participativa por objetivos;

C

avaliação 360 graus; avaliação de desempenho por comissões;

D

avaliação pelos incidentes críticos; avaliação de desempenho por comissões;

E

indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação de desempenho centralizada no órgão de RH.

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Q618211

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618211 Gestão de Pessoas

O laboratório de análise clínicas XWZ, de médio porte, vem crescendo e conquistando reputação no mercado, apoiado em uma estratégia voltada para a inovação nos serviços. O laboratório tem uma estrutura com poucos níveis hierárquicos e suas lideranças adotam um estilo gerencial apoiador e participativo. O XWZ sempre investiu fortemente na qualificação certificada dos seus profissionais, sendo esta uma característica distintiva do laboratório. No entanto, já há alguns meses os pedidos de demissão vinham aumentando. As entrevistas de desligamento revelavam que os colaboradores estavam desmotivados, pois não viam perspectiva de ascensão profissional na empresa. O presidente do XWZ estava especialmente preocupado, pois os colaboradores, em sua maioria, estavam sendo contratados pelo principal concorrente do laboratório, por um salário melhor. O presidente reuniu-se com as principais lideranças. Todos tinham consciência de que o porte da empresa e a estrutura enxuta representavam entrave à ascensão vertical dos colaboradores e que um aumento geral dos salários era inviável financeiramente, mas reconheceram o valor das competências individuais na sustentação da estratégia da empresa e firmaram compromisso para retenção dos colaboradores na empresa. A área de RH foi incumbida de propor ações para retenção do pessoal. Na situação descrita, seriam iniciativas adequadas, entre outras:

A

remuneração por competências e enriquecimento de cargos;

B

treinamento e avaliação de desempenho participativa;

C

programas de coaching e avaliação 360 graus;

D

mentoria e remuneração por habilidades;

E

prêmios por desempenho e programa de desenvolvimento organizacional (DO).

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Q618210

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618210 Gestão de Pessoas

Nas abordagens atuais de gestão por competências, as competências individuais podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos que o indivíduo mobiliza e aplica, de forma reiterada, dentro de um contexto organizacional, agregando valor à organização e a si mesmo. Esse conceito destaca que a competência individual tem duas dimensões, a saber:

A

habilidades e atitudes;

B

valores e atitudes;

C

entregas e desempenho;

D

conhecimentos e habilidades;

E

capacidades e entregas.

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Q618209

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618209 Gestão de Pessoas

A fábrica Sigma adota estratégia de liderança em custo e tem processo produtivo intensivo em mão de obra. A maior parte dos funcionários trabalha na Sigma há mais de dez anos, e desenvolveu sua capacitação no próprio trabalho, “com a mão na massa”. A empresa opera em um país que enfrenta contexto de recessão e desemprego, mas acaba de construir, em outra cidade, uma nova fábrica, com nova tecnologia de produção que permite redução de custos e melhor qualidade dos produtos, e quer recrutar e selecionar pessoas. Tendo em vista a estratégia da empresa e o contexto do país, é provável que a Sigma, no que se refere ao recrutamento e à seleção dos novos funcionários:

A

invista pouco em recrutamento e enfatize o recrutamento interno;

B

adote critérios de seleção mais rigorosos que o habitual e enfatize o recrutamento externo;

C

ofereça salários baixos e esteja disposta a investir em treinamento;

D

adote critérios de seleção mais flexíveis e restrinja os investimentos em treinamento;

E

ofereça salários altos e poucos benefícios.

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Q618208

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618208 Gestão de Pessoas

O conceito de competência traz uma perspectiva importante para a gestão das carreiras organizacionais, ao estimular as empresas a focar em suas estratégias e a avaliar se podem contar com as pessoas adequadas para colocar essas estratégias em prática. Assim, um dos aspectos básicos a serem trabalhados na articulação entre competências e carreira é vincular capacidades e entregas à lógica de progressão de carreira. Na construção de um modelo de gestão de carreiras, baseado em competências, que contemple o desenvolvimento dos profissionais e a sucessão, é fundamental a:

A

revisão dos eixos estratégicos do negócio;

B

identificação dos gaps de competência individuais;

C

adoção do modelo de fluxo de liderança (leadership pipeline);

D

movimentação de funcionários entre eixos de carreira;

E

transformação da cultura organizacional.

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Q618207

Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: CODEMIG Prova: FGV - 2015 - CODEMIG - Analista de Gestão de Recursos Humanos |

Q618207 Gestão de Pessoas

A empresa Delta atua em um segmento de mercado que exige mão de obra altamente qualificada, cuja oferta é bastante restrita no mercado de trabalho brasileiro. A empresa tem um quadro enxuto e tanto analistas quanto gerentes são muito experientes, além de experts em suas áreas. No entanto, dada a estrutura organizada basicamente por projetos, não há muitas oportunidades de promoção hierárquica, o que vem resultando em certa desmotivação entre os colaboradores. Recentemente, a empresa ganhou uma licitação para o desenvolvimento de um importante projeto a ser iniciado em 2016, que envolverá uma equipe de um gerente e quatro analistas. Do quadro atual da empresa, só estão disponíveis para serem alocados ao projeto três analistas. Assim, a liderança da Delta e a área de RH reuniram-se para avaliar os possíveis cursos de ação. Tendo em vista a situação e as condições descritas, seria adequado contemplar no planejamento de recursos humanos para 2016:

A

contratação de autônomos e teletrabalho;

B

recrutamento externo e horários flexíveis de trabalho;

C

promoções e utilização de horas-extras;

D

contratação de terceirizados e planejamento de sucessões internas;

E

transferências internas e treinamento.

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