Questões de Vestibular de Gestão de Pessoas
Foram encontradas 44 questões
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174155
Gestão de Pessoas
A prefeitura de um município contava, em 2002, com 105 mil funcionários estáveis e ativos, dos quais
cerca de 100 mil eram avaliados anualmente. De acordo com as normas da época, a avaliação de
desempenho deveria ser anual e sua função era estritamente ligada à promoção por merecimento.
Como havia esse caráter restrito, após certo grau de promoção, os funcionários deixavam de ser
avaliados. A avaliação dos funcionários era feita pelas respectivas chefias imediatas, por meio de
instrumento padronizado, com critérios estabelecidos em um formulário, enviado pelo órgão central
de recursos humanos. Depois de avaliado, o funcionário deveria ratificar o formulário, encaminhado,
então, para a central de recursos humanos da prefeitura, responsável apenas por computar os
pontos dados a cada funcionário, não conferindo importância a eventuais observações da chefia ou a
necessidades de treinamento e desenvolvimento de pessoal anotadas nas avaliações.
LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, p. 1-12, v. 1, n. 2, jul./dez. 2002 (adaptado).
Com base nas informações apresentadas nessa situação hipotética, avalie as afirmações a seguir.
I. O padrão de avaliação descrito no texto é considerado um modelo clássico de avaliação de desempenho, uma vez que se baseava no passado laboral dos funcionários e não previa para eles um plano de desenvolvimento de competências.
II. A avaliação de desempenho tinha como finalidade a promoção de cargo e o ajuste salarial e, a partir do limite de quantidade de promoção, o funcionário não era mais avaliado.
III. A padronização do instrumento elaborado pelo setor de recursos humanos e a obrigatoriedade da aplicação anual garantiam a equidade na avaliação de desempenho aplicada aos servidores da prefeitura.
É correto o que se afirma em
LOTTA, G. S. Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos. RAE-eletrônica, p. 1-12, v. 1, n. 2, jul./dez. 2002 (adaptado).
Com base nas informações apresentadas nessa situação hipotética, avalie as afirmações a seguir.
I. O padrão de avaliação descrito no texto é considerado um modelo clássico de avaliação de desempenho, uma vez que se baseava no passado laboral dos funcionários e não previa para eles um plano de desenvolvimento de competências.
II. A avaliação de desempenho tinha como finalidade a promoção de cargo e o ajuste salarial e, a partir do limite de quantidade de promoção, o funcionário não era mais avaliado.
III. A padronização do instrumento elaborado pelo setor de recursos humanos e a obrigatoriedade da aplicação anual garantiam a equidade na avaliação de desempenho aplicada aos servidores da prefeitura.
É correto o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174154
Gestão de Pessoas
Determinada empresa que atua no mercado de software empresarial utiliza como uma de suas práticas
o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR), implantado há quatro anos. Esse benefício
é entregue aos colaboradores sempre ao final do ano. Existe também outra variação quanto à forma
de pagamento do benefício, que ocorre conforme os níveis hierárquicos. Os gerentes, por exemplo,
recebem, percentualmente, um valor maior(40% dos salários) do que os profissionais de nível operacional
(15% dos salários). Outra diferenciação é a que define valores maiores para os mais bem colocados nas
metas mensais. Como a aplicação do percentual é sobre o rendimento bruto — e não somente o salário
—, quanto mais premiações o colaborador tiver recebido durante o ano, maior será a sua participação nos
lucros e resultados, pois se considera que ele esteve mais comprometido com os objetivos da empresa.
Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/. Acesso em: 17 jul. 2018 (adaptado).
Considerando a situação hipotética apresentada e o previsto na regulamentação do PPLR, avalie as afirmações a seguir.
I. A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado.
II. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um ano.
III. Todos os pagamentos efetuados em decorrência do PPLR, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
É correto o que se afirma em
Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/. Acesso em: 17 jul. 2018 (adaptado).
Considerando a situação hipotética apresentada e o previsto na regulamentação do PPLR, avalie as afirmações a seguir.
I. A verba de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado.
II. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um ano.
III. Todos os pagamentos efetuados em decorrência do PPLR, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.
É correto o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174153
Gestão de Pessoas
O candidato acessa um computador ou smartphone e grava um vídeo de 90 segundos contando o motivo
de ele ser especial. Parece seleção para reality show, mas é entrevista de emprego. Em vez de chamar a
atenção de produtores de TV, o desafio está em convencer recrutadores.
A seleção de talentos mudou. Aquelas etapas longas e burocráticas estão sendo substituídas por processos mais tecnológicos, em que dinâmicas de grupo são substituídas por jogos virtuais, e conversas com a equipe de recursos humanos dão espaço a filmagens caseiras. Segundo estudos, os vídeos proporcionam uma experiência mais atraente e confortável a quem procura emprego.
CARDOSO, K. E a vaga vai para... Você S/A, São Paulo, ed. 242, p. 56-59, jul. 2018 (adaptado).
Considerando o texto apresentado e as atuais ferramentas utilizadas para o processo de recrutamento e seleção eletrônica, avalie as afirmações a seguir.
I. Os testes on-line de conhecimento e vídeos de apresentação exigem do candidato um curto tempo para realização, fazendo-o responder, de maneira objetiva, perguntas direcionadas.
II. As gravações em vídeo ajudam os recrutadores a identificar melhor os futuros funcionários, reduzindo o tempo de seleção.
III. As ferramentas de recrutamento e seleção eletrônicas substituem as entrevistas e as dinâmicas presenciais, tanto para empresas como para os candidatos, por serem mais econômicas.
É correto o que se afirma em
A seleção de talentos mudou. Aquelas etapas longas e burocráticas estão sendo substituídas por processos mais tecnológicos, em que dinâmicas de grupo são substituídas por jogos virtuais, e conversas com a equipe de recursos humanos dão espaço a filmagens caseiras. Segundo estudos, os vídeos proporcionam uma experiência mais atraente e confortável a quem procura emprego.
CARDOSO, K. E a vaga vai para... Você S/A, São Paulo, ed. 242, p. 56-59, jul. 2018 (adaptado).
Considerando o texto apresentado e as atuais ferramentas utilizadas para o processo de recrutamento e seleção eletrônica, avalie as afirmações a seguir.
I. Os testes on-line de conhecimento e vídeos de apresentação exigem do candidato um curto tempo para realização, fazendo-o responder, de maneira objetiva, perguntas direcionadas.
II. As gravações em vídeo ajudam os recrutadores a identificar melhor os futuros funcionários, reduzindo o tempo de seleção.
III. As ferramentas de recrutamento e seleção eletrônicas substituem as entrevistas e as dinâmicas presenciais, tanto para empresas como para os candidatos, por serem mais econômicas.
É correto o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174151
Gestão de Pessoas
Um dos grandes desafios para as organizações
e os profissionais de Recursos Humanos tem
sido o de atrair e reter bons colaboradores.
Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria
Robert Half, em 2019, quase 60% dos recrutadores
entrevistados informaram que enfrentavam algum
nível de dificuldade para encontrar profissionais
qualificados. Desses, 46% avaliaram a tarefa como
difícil e 13% a classificaram como muito difícil.
Nesse contexto, um bom programa de estágio pode
amenizar significativamente essa dificuldade.
Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/sites/. Acesso em: 28 jun. 2022 (adaptado).
A partir dasinformações do texto, avalie as afirmações a seguir relativas ao programa de estágio.
I. O programa de estágio é a porta de entrada para a construção de uma carreira dentro da organização, desde que o estagiário concorde em ampliar a carga horária para 40 horas, conforme consta na Lei do Estágio.
II. O programa de estágio é uma oportunidade de a empresa conhecer e avaliar novos talentos, pois o estagiário poderá provar que reúne competências suficientes para compor o time.
III. O programa de estágio é uma estratégia para a atração e a retenção de talentos alinhados à cultura e aos valores da organização
É correto o que se afirma em
Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/sites/. Acesso em: 28 jun. 2022 (adaptado).
A partir dasinformações do texto, avalie as afirmações a seguir relativas ao programa de estágio.
I. O programa de estágio é a porta de entrada para a construção de uma carreira dentro da organização, desde que o estagiário concorde em ampliar a carga horária para 40 horas, conforme consta na Lei do Estágio.
II. O programa de estágio é uma oportunidade de a empresa conhecer e avaliar novos talentos, pois o estagiário poderá provar que reúne competências suficientes para compor o time.
III. O programa de estágio é uma estratégia para a atração e a retenção de talentos alinhados à cultura e aos valores da organização
É correto o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174150
Gestão de Pessoas
Com o avanço das tecnologias digitais e dos sistemas de informação, é possível identificar perfis e traços
comportamentais, além de criar e gerenciar indicadores para monitorar a performance e o desenvolvimento
dos funcionários dentro de uma organização, desde a candidatura à vaga até a efetiva contratação, e ao
longo de toda a sua permanência na empresa. Um exemplo dessa tecnologia é o teste de Dominância,
Influência, Estabilidade e Conformidade (DISC), conhecido e empregado por diversas organizações para
identificar o perfil comportamental dos candidatos e/ou colaboradores.
Considerando essas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Os softwares de recrutamento e seleção inteligentes otimizam a gestão de pessoas e vagas, conferindo agilidade e eficiência aos processos seletivos.
PORQUE
II. Os softwares de recrutamento e seleção inteligentes possibilitam a triagem dos currículos e a aplicação de testes que mapeiam competências e sinalizam as necessidades de treinamento.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Considerando essas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Os softwares de recrutamento e seleção inteligentes otimizam a gestão de pessoas e vagas, conferindo agilidade e eficiência aos processos seletivos.
PORQUE
II. Os softwares de recrutamento e seleção inteligentes possibilitam a triagem dos currículos e a aplicação de testes que mapeiam competências e sinalizam as necessidades de treinamento.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174149
Gestão de Pessoas
No comportamento organizacional, o conflito pode se desenvolver em cinco estágios, conforme mostrado
na figura a seguir.
Considerando as intenções de administração de um conflito, definidas no Estágio III do organograma, avalie as afirmações a seguir.
I. A Competição pode ser entendida como a tentativa de atingir suas metas em detrimento das metas dos outros e de imputar a culpa de um problema a outra pessoa.
II. A Colaboração pode ser entendida como a busca de uma solução ganha-ganha, que permita que apenas o melhor alcance suas metas.
III. O Não-enfrentamento pode ser entendido como a tentativa de ignorar um conflito e evitar pessoas com quem se tem discordâncias.
IV. A Acomodação pode ser entendida como a disposição de negociar o seu objetivo, para que todas as partes envolvidas cheguem a um consenso.
V. O Compromisso pode ser entendido como a ação na qual uma das partes abre mão de algo e ambas encontram uma solução que lhes satisfaça, gerando compromisso.
É correto apenas o que se afirma em
Considerando as intenções de administração de um conflito, definidas no Estágio III do organograma, avalie as afirmações a seguir.
I. A Competição pode ser entendida como a tentativa de atingir suas metas em detrimento das metas dos outros e de imputar a culpa de um problema a outra pessoa.
II. A Colaboração pode ser entendida como a busca de uma solução ganha-ganha, que permita que apenas o melhor alcance suas metas.
III. O Não-enfrentamento pode ser entendido como a tentativa de ignorar um conflito e evitar pessoas com quem se tem discordâncias.
IV. A Acomodação pode ser entendida como a disposição de negociar o seu objetivo, para que todas as partes envolvidas cheguem a um consenso.
V. O Compromisso pode ser entendido como a ação na qual uma das partes abre mão de algo e ambas encontram uma solução que lhes satisfaça, gerando compromisso.
É correto apenas o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174147
Gestão de Pessoas
Mapa de risco é uma representação gráfica dos riscos existentes nos locais de trabalho, capazes de acarretar
prejuízos à saúde dos trabalhadores. Segundo a Norma Regulamentadora (NR) 5, é de responsabilidade da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) elaborar o mapa de risco, que deve ser refeito a cada
gestão desse órgão. Trata-se de um instrumento de atuação direta dos trabalhadores no reconhecimento
dos riscos nos ambientes de trabalho, que tem como objetivos: a) reunir as informações necessárias
para estabelecer o diagnóstico da situação de segurança e saúde no trabalho na empresa; b) possibilitar,
durante a sua elaboração, a troca e a divulgação de informações entre os trabalhadores, bem como
estimular sua participação nas atividades de prevenção.
Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/. Acesso em: 12 jul. 2022 (adaptado).
Considere o exemplo hipotético de mapa de risco a seguir.
Considerando as informações e o mapa de risco apresentados, assinale a opção correta.
Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/. Acesso em: 12 jul. 2022 (adaptado).
Considere o exemplo hipotético de mapa de risco a seguir.
Considerando as informações e o mapa de risco apresentados, assinale a opção correta.
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174146
Gestão de Pessoas
A Empresa Brasileira de Aeronáutica S.A (Embraer) anunciou que fechou contrato de compra de energia elétrica que assegura que 100% da eletricidade adquirida pela companhia no Brasil seja de fontes renováveis a partir de 2024. Com essa ação, a Embraer antecipa em um ano o compromisso público anunciado, previsto inicialmente para 2025.
Trata-se de um novo marco para a empresa, o que reforça o seu compromisso com as práticas ambientais, sociais e de governança (ESG) na transição para um modelo de negócio de baixo carbono.
Disponível em: https://inforchannel.com.br/2022/05/31/embraer-agiliza-meta-esg-com-compra-de-energia-eletrica-100-renovavel/. Acesso em: 14 jun. 2022 (adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Organizações que se comprometem com melhores práticas de gestão têm uma operação mais sustentável em diversos aspectos e tendem a controlar os riscos de modo mais eficiente, com impactos não apenas nosíndices financeiros, mastambém na manutenção da imagem da empresa, que se refletem, por exemplo, na captação e na retenção de seus talentos.
PORQUE
II. Ao incluírem o ESG em sua gestão estratégica, as empresas adotam prioridades ambientais, que ajudam os stakeholders a entenderem o relacionamento da empresa com a natureza; prioridades sociais, para perceberem melhor suas ações em relação aos direitos humanos, aos colaboradores e ao público em geral; e práticas de boa governança, que representam confiabilidade e maior índice de estabilidade no mercado, atraindo um público alinhado à sua proposta de valor e às práticas de gestão.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174144
Gestão de Pessoas
Texto 2
O artigo 75-B da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelece que o teletrabalho (trabalho remoto) é a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa com a utilização de ferramentas de tecnologia da informação e de comunicação. Porém, não há na CLT conceito que defina a expressão home office. Esse tipo de trabalho pode ser caracterizado como o trabalho desenvolvido a favor da empregadora diretamente da residência do empregado. A partir da tirinha e do texto apresentados, avalie as afirmações a seguir.
I. A nova legislação trabalhista prevê, em seu artigo 62, inciso III, da CLT, que o funcionário que trabalha em regime remoto, seja em teletrabalho ou em home office, não está sujeito ao controle de jornada e, portanto, não tem direito ao recebimento de eventuais horas extras prestadas.
II. Na modalidade de teletrabalho, a presença do trabalhador não é exigida nos locais físicos onde a empresa se localiza e o empregador ou seus prepostos estão presentes, dirigindo a prestação pessoal dos serviços.
III. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho, entretanto, poderá ser realizada a alteração do regime presencial para modalidade de teletrabalho a critério do empregador, sendo suficiente o registro em aditivo contratual.
É correto o que se afirma em
Ano: 2022
Banca:
INEP
Órgão:
MEC
Prova:
INEP - 2022 - MEC - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos |
Q2174143
Gestão de Pessoas
Atualmente, muitos profissionais buscam empresas que promovam o bem-estar e a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Nesse sentido, uma das estratégias que as empresas estão adotando para atrair e reter talentos é criar ambientes inspiradores e de descompressão, conforme o exemplo da figura. A justificativa é de que esses ambientes favorecem o espírito colaborativo e o engajamento na missão e no propósito da empresa. Para mensurar o nível de contentamento dos colaboradores nessas e em outras ações organizacionais, pode-se utilizar o indicador e-NPS, ou Employee Net Promoter Score, uma ferramenta nascida no marketing que foi adaptada e incorporada pela área de Recursos Humanos.
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Uma tendência de mercado nas ações de endomarketing para avaliar o clima organizacional da empresa é o Employee Net Promoter Score (e-NPS), métrica adotada na área da gestão que busca descobrir os níveis de satisfação dos profissionais da empresa.
PORQUE
II. Aumentar o nivel de satisfação dos colaboradores em seu ambiente de trabalho, criando mais conexão entre as pessoas da empresa e favorecendo o fortalecimento dos vínculos é um dos objetivos dos espaços de descompressão.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Q2173399
Gestão de Pessoas
Na atualidade, um dos desafios das organizações
é desenvolver o treinamento e desenvolvimento
(T&D) de funcionários, utilizando-se de mecanismos
de gestão adequados à competição existente no
mercado. O T&D é uma metodologia importante
quando se pensa no fator humano como vantagem
competitiva, pois visa contribuir efetivamente
para os resultados empresariais, determinando
adequadamente decisões de alocação de
recursos, estipulando a tomada de decisão e
identificando as possibilidades de contribuição
atual e futura. A estruturação de programas de
desenvolvimento clarifica a premissa de conciliar
produtividade e bons resultados com qualidade de
vida e desenvolvimento dos seus colaboradores.
Os programas promovidos pelas organizações
que apresentam essas características visam
desenvolver competências comportamentais que
levem os indivíduos, os grupos e as organizações ao
desenvolvimento e à conquista dos objetivos.
EL-KOUBA, A. et al. Programas de desenvolvimento comportamental: influências sobre os objetivos estratégicos. Revista de Administração de Empresas, v. 49 n. 3. São Paulo, jul./set. 2009 (adaptado).
Em relação ao desenvolvimento de treinamentos nas organizações, avalie as afirmações a seguir.
I. O desenvolvimento de treinamentos com objetivo de aprendizagem é importante, visando a melhoria de desempenho.
II. O treinamento é uma atividade sistêmica para motivar a aquisição de habilidades e conceitos para a realização de funções.
III. O processo de treinamento deve fornecer informações para minimizar a insalubridade e a periculosidade de determinados cargos.
IV. Os treinamentos devem ser apropriados, tendo em vista que agregam valor aos processos e permeiam os objetivos específicos da empresa.
É correto apenas o que se afirma em
EL-KOUBA, A. et al. Programas de desenvolvimento comportamental: influências sobre os objetivos estratégicos. Revista de Administração de Empresas, v. 49 n. 3. São Paulo, jul./set. 2009 (adaptado).
Em relação ao desenvolvimento de treinamentos nas organizações, avalie as afirmações a seguir.
I. O desenvolvimento de treinamentos com objetivo de aprendizagem é importante, visando a melhoria de desempenho.
II. O treinamento é uma atividade sistêmica para motivar a aquisição de habilidades e conceitos para a realização de funções.
III. O processo de treinamento deve fornecer informações para minimizar a insalubridade e a periculosidade de determinados cargos.
IV. Os treinamentos devem ser apropriados, tendo em vista que agregam valor aos processos e permeiam os objetivos específicos da empresa.
É correto apenas o que se afirma em
Q2173398
Gestão de Pessoas
O fator humano é um dos pontos de destaque de
uma organização e consiste em um posicionamento
competitivo quando bem-estruturado. Assim,
é importante uma empresa recrutar, contratar e
manter colaboradores qualificados e comprometidos
com suas funções e responsabilidades. O processo
de recrutamento consiste nos meios utilizados
pelas organizações para identificar e atrair um
grupo de candidatos desejados para vagas abertas.
Em um processo de recrutamento, pode-se escolher
entre três alternativas: recrutamento interno,
recrutamento externo e recrutamento misto.
ARAUJO, L. C. G; GARCIA. A. A. Gestão de pessoas. Edição compactada. São Paulo: Atlas, 2010 (adaptado).
Considerando o processo de recrutamento interno, verifica-se que essa metodologia
ARAUJO, L. C. G; GARCIA. A. A. Gestão de pessoas. Edição compactada. São Paulo: Atlas, 2010 (adaptado).
Considerando o processo de recrutamento interno, verifica-se que essa metodologia
Q2173371
Gestão de Pessoas
Suponha que um líder de equipe de uma empresa de assessoria financeira que tenha clientes em todo o
território nacional precise constantemente entrar em contato com seus subordinados para obter feedback
das avaliações de desempenho.
Considerando que o líder de equipe da mencionada empresa, em sua gestão, recorre à avaliação de desempenho, avalie as afirmações a seguir, acerca dos objetivos dessa metodologia.
I. A avaliação de desempenho possibilita obter informações acerca das competências dos colaboradores. II. A avaliação de desempenho impede o desenvolviemento dos planos de carreira. III. A avaliação de desempenho possibilita detectar pontos fracos de profissionais e sugerir possíveis melhorias.
É correto o que se afirma em
Considerando que o líder de equipe da mencionada empresa, em sua gestão, recorre à avaliação de desempenho, avalie as afirmações a seguir, acerca dos objetivos dessa metodologia.
I. A avaliação de desempenho possibilita obter informações acerca das competências dos colaboradores. II. A avaliação de desempenho impede o desenvolviemento dos planos de carreira. III. A avaliação de desempenho possibilita detectar pontos fracos de profissionais e sugerir possíveis melhorias.
É correto o que se afirma em
Q2172700
Gestão de Pessoas
A pandemia de Covid-19 transformou significativamente a maneira como as empresas trabalham.
Antes da pandemia, era comum que apenas freelancers ou algumas categorias profissionais
trabalhassem em home office. Agora, essa é uma realidade para profissionais das mais diversas
áreas, e a tendência é que o home office e o trabalho remoto continuem em alta. Um estudo
realizado pela Fundação Getulio Vargas (FGV), por exemplo, concluiu que essa prática deve crescer
em 30% após a pandemia. Isso porque tanto as empresas quanto os colaboradores perceberam
que vários são seus benefícios. Não se pode, contudo, desconsiderar os desafios encontrados
por ambas as partes. Por um lado, as empresas tiveram de remodelar suas estratégias de gestão
para garantir a sustentabilidade do negócio, sendo a gestão de pessoas responsável por garantir a
produtividade e o desempenho dos colaboradores fora dos limites organizacionais. Estes, por sua
vez, tiveram de se adaptar a uma nova rotina, conciliando as tarefas do trabalho e as domésticas
em um mesmo ambiente.
Disponível em: https://www.florence.edu.br/blog/home-office/. Acesso em: 30 jun. 2022 (adaptado).
A partir do exposto, sobre gestão de pessoas e equipes no home office, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Com os colaboradores trabalhando em home office, a gestão de pessoas deve preocupar-se em tornar a comunicação cada vez mais assertiva e em manter a equipe informada sobre as estratégias e os procedimentos de gestão para além de informações relativas apenas às entregas diárias.
PORQUE
II. Um dos grandes desafios da gestão de pessoas é assegurar que os colaboradores, mesmo em casa, cumpram suas metas, permaneçam motivados, colaborativos, integrados e pertencentes à organização, garantindo, assim, a lucratividade e a sustentabilidade do negócio.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Disponível em: https://www.florence.edu.br/blog/home-office/. Acesso em: 30 jun. 2022 (adaptado).
A partir do exposto, sobre gestão de pessoas e equipes no home office, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. Com os colaboradores trabalhando em home office, a gestão de pessoas deve preocupar-se em tornar a comunicação cada vez mais assertiva e em manter a equipe informada sobre as estratégias e os procedimentos de gestão para além de informações relativas apenas às entregas diárias.
PORQUE
II. Um dos grandes desafios da gestão de pessoas é assegurar que os colaboradores, mesmo em casa, cumpram suas metas, permaneçam motivados, colaborativos, integrados e pertencentes à organização, garantindo, assim, a lucratividade e a sustentabilidade do negócio.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Q2172696
Gestão de Pessoas
Determinada organização, atuante no setor de varejo de vestuário há 19 anos, possui uma unidade
voltada ao público masculino e outra ao público feminino. Tem como objetivo proporcionar conforto e
estilo a seus clientes, levando produtos atuais e inovadores da moda. Trata-se de uma organização cuja
receita vem crescendo ao longo dos anos, proporcionando sustentabilidade financeira e consolidação de
negócios. Nessa organização, há dez empregados que atendem nas unidades e o gestor, que é proprietário
do estabelecimento e possui um perfil democrático de liderança. Entretanto, há muitos conflitos entre
os empregados, sobretudo relacionados à disputa por clientes, devido às comissões pagas e a ruídos na
comunicação. Como causa desses conflitos está o desejo do êxito econômico e de status por parte da
equipe de vendas.
FARIAS, A. P. S. et al. Gestão de conflitos: um estudo de caso numa organização do setor de vestuário. CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, Anais [...] Pernambuco, 08 e 09 de agosto de 2014. Disponível em:http://www.inovarse.org/sites/. Acesso em: 15 jul. 2018 (adaptado).
Considerando que os conflitos entremeiamasrelações humanas, emumprocesso natural e imprescindível para o crescimento dos grupos, é papel do gestor
FARIAS, A. P. S. et al. Gestão de conflitos: um estudo de caso numa organização do setor de vestuário. CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, Anais [...] Pernambuco, 08 e 09 de agosto de 2014. Disponível em:http://www.inovarse.org/sites/. Acesso em: 15 jul. 2018 (adaptado).
Considerando que os conflitos entremeiamasrelações humanas, emumprocesso natural e imprescindível para o crescimento dos grupos, é papel do gestor
Q2172695
Gestão de Pessoas
Praticar a responsabilidade social empresarial (RSE) requer atenção a múltiplas exigências referentes
às relações de parceria entre clientes e fornecedores, produção de qualidade, contribuições para
o desenvolvimento da comunidade, investimentos em pesquisa tecnológica, preservação do
meio ambiente, redução de ações predatórias, participação dos trabalhadores nos resultados
organizacionais, qualificação profissional, respeito ao cidadão etc. Ao praticar conduta ética e
socialmente responsável, a organização conquista o respeito das pessoas e das comunidades que
atinge, envolvendo seus colaboradores e consumidores. A atuação socialmente responsável da
empresa depende diretamente do modelo de gestão implementado. Quando o modelo e as diretrizes
estratégicas são pautados pela responsabilidade social, as pessoas envolvidas primarão pela ética e
ações sociais, visto que o próprio ambiente as conduz nessa direção.
AMORIM, T. N. G. F. Responsabilidade social corporativa. In: ALBUQUERQUE, J. L. (org.) Gestão ambiental e responsabilidade social: conceitos, ferramentas e aplicações. São Paulo: Atlas, 2009 (adaptado).
Com base no texto, é correto afirmar que uma empresa cumpre seu papel social com êxito quando
AMORIM, T. N. G. F. Responsabilidade social corporativa. In: ALBUQUERQUE, J. L. (org.) Gestão ambiental e responsabilidade social: conceitos, ferramentas e aplicações. São Paulo: Atlas, 2009 (adaptado).
Com base no texto, é correto afirmar que uma empresa cumpre seu papel social com êxito quando
Q2162568
Gestão de Pessoas
Frente às dificuldades de avaliação de desempenho de pessoal durante o período de isolamento
social em razão da pandemia de Covid-19, foi recomendada a adaptação de uma medida de uso
consolidado em Marketing para a área de Gestão de pessoas. A proposta foi utilizar o que chamaram de
“Net Performance Promoters Score (NPPS)”, ou “Escore Líquido de Promotores de Desempenho (ELPD)”,
com avaliação a partir de três perguntas para cada trabalhador/colaborador:
1) Qual a probabilidade de você recomendar esta organização como local de trabalho para amigos ou parentes?, com respostas restritas a uma escala de 10 pontos, com extremos de 1 (indicando muito improvável) e 10 (indicando muito provável);
2) Por que você indicou este escore?, com resposta aberta;
3) O que poderia ser feito para você aumentar seu escore em 1 ponto?, com resposta aberta.
Concernente à primeira questão, respondentes que indicassem de 1 a 6 seriam categorizados como “detratores”, os que indicassem 9 ou 10 seriam categorizados como “promotores”, e os demais seriam categorizados como “passivos”. O ELPD é definido como a diferença entre o percentual de promotores e o percentual de detratores. De acordo com a proposta, trata-se de uma métrica conveniente, prática, relevante e útil para medir o desempenho de pessoal em períodos de crise, podendo ser útil após o final da pandemia.
AGUINIS, H.; BURGI-TIAN, J. Measuring performance during crises and beyond: the Performance Promoter Score. Business Horizons, v. 64, n. 1, p. 149-160, 2021 (adaptado).
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. O ELPD constitui uma alternativa de avaliação de desempenho centrada no trabalhador/ colaborador, por meio de averiguação tanto quantitativa quanto qualitativa.
II. As empresas com valores positivos de ELPD são as que apresentam evidência de desempenho superior e de satisfação de pessoal, dada a predominância de detratores de produtividade no trabalho.
III. A pandemia de Covid-19 redefiniu o conceito de trabalho e, consequentemente, o de avaliação de desempenho, cuja operacionalização tornou-se mais simples, prática e conveniente, como é tradição nas pesquisas de marketing.
É correto o que se afirma em
1) Qual a probabilidade de você recomendar esta organização como local de trabalho para amigos ou parentes?, com respostas restritas a uma escala de 10 pontos, com extremos de 1 (indicando muito improvável) e 10 (indicando muito provável);
2) Por que você indicou este escore?, com resposta aberta;
3) O que poderia ser feito para você aumentar seu escore em 1 ponto?, com resposta aberta.
Concernente à primeira questão, respondentes que indicassem de 1 a 6 seriam categorizados como “detratores”, os que indicassem 9 ou 10 seriam categorizados como “promotores”, e os demais seriam categorizados como “passivos”. O ELPD é definido como a diferença entre o percentual de promotores e o percentual de detratores. De acordo com a proposta, trata-se de uma métrica conveniente, prática, relevante e útil para medir o desempenho de pessoal em períodos de crise, podendo ser útil após o final da pandemia.
AGUINIS, H.; BURGI-TIAN, J. Measuring performance during crises and beyond: the Performance Promoter Score. Business Horizons, v. 64, n. 1, p. 149-160, 2021 (adaptado).
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. O ELPD constitui uma alternativa de avaliação de desempenho centrada no trabalhador/ colaborador, por meio de averiguação tanto quantitativa quanto qualitativa.
II. As empresas com valores positivos de ELPD são as que apresentam evidência de desempenho superior e de satisfação de pessoal, dada a predominância de detratores de produtividade no trabalho.
III. A pandemia de Covid-19 redefiniu o conceito de trabalho e, consequentemente, o de avaliação de desempenho, cuja operacionalização tornou-se mais simples, prática e conveniente, como é tradição nas pesquisas de marketing.
É correto o que se afirma em
Q1906574
Gestão de Pessoas
Considere que a empresa Administra S/A vem tendo problemas financeiros devido ao aumento da competitividade no âmbito do seu setor. Em decorrência dessa situação, a diretoria, representada pelo presidente Paulo Finanças, optou pela redução da folha de pagamento de pessoal, reduzindo os custos variáveis e, em seguida, determinou ao gerente de recursos humanos, Victor Demissional, de efetivar as demissões. Victos, após uma análise do quadro de pessoal da empresa, decidiu iniciar o processo de desligamento com um grupo de nove empregados da área de informática, que, após a informatização da empresa, estava com capacidade ociosa. Apesar de a empresa não apresentar uma política planejada de gestão do desempenho, Victor decidiu pautar as demissões por esse critério. Para tanto, ele tomou as seguintes decisões: escolheu uma sexta-feira para informar ao grupo sobre a demissão e chamou cada empregado pessoalmente para dar a notícia. Ele iniciava a conversa dando devolução da avaliação de desempenho do demitido, ressaltando os pontos fracos, a fim de justificar a demissão. A respeito dessa situação hipotética e da avaliação de desempenho, assinale a opção correta.
Q1906572
Gestão de Pessoas
Para permitir a comparabilidade com os resultados de pesquisas sobre inovação baseados na segunda edição do Manual de Oslo, todas as atividades de inovação exceto a P&D são divididas entre inovações de produto e de processo, de um lado, e de marketing e organizacionais, de outro. Com o intuito de manter a continuidade com as medidas mais antigas das atividades de inovação de produto e de processo bem como expandir a cobertura para incluir as atividades relacionadas a todos os tipos de inovação. Sobre esse tema, assinale a alternativa INCORRETA
Q1906562
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas vem passando por amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vêm demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vêm passando as organizações, especialmente aquelas insertas em setores de vanguarda.
Diante desse cenário, a adoção da ideia de competências no âmbito da gestão estratégica de pessoas, não obstante haver na literatura uma diversidade de interpretações e conceitos, tem o condão de esclarecer aspectos nebulosos sobre a gestão de pessoas, tais como: carreira profissional x achatamento da estrutura organizacional; desempenho x desenvolvimento x potencial; equidade salarial; dimensionamento de quadro etc.
Para que a organização adote o modelo de gestão de pessoas com base em Competências, é necessário que a esta identifique suas Competências individuais, que aliadas a outros recursos formam as Competências organizacionais, definidas a partir das Competências Essenciais, de acordo com seus Objetivos e Estratégias. Este processo é denominado na literatura como Mapeamento das Competências.
Considerando essas informações, é correto afirmar que na etapa de mapeamento de competências, as atividades realizadas são:
Diante desse cenário, a adoção da ideia de competências no âmbito da gestão estratégica de pessoas, não obstante haver na literatura uma diversidade de interpretações e conceitos, tem o condão de esclarecer aspectos nebulosos sobre a gestão de pessoas, tais como: carreira profissional x achatamento da estrutura organizacional; desempenho x desenvolvimento x potencial; equidade salarial; dimensionamento de quadro etc.
Para que a organização adote o modelo de gestão de pessoas com base em Competências, é necessário que a esta identifique suas Competências individuais, que aliadas a outros recursos formam as Competências organizacionais, definidas a partir das Competências Essenciais, de acordo com seus Objetivos e Estratégias. Este processo é denominado na literatura como Mapeamento das Competências.
Considerando essas informações, é correto afirmar que na etapa de mapeamento de competências, as atividades realizadas são:
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