Evidências revelam que o pagamento pelo desempenho individua...

A alternativa correta é a B - a existência de relacionamentos construtivos e de mútua confiança com os empregados.

Para entender o porquê dessa escolha, é importante compreender o conceito de pagamento pelo desempenho individual. Essa prática é bastante utilizada em organizações que buscam elevar a motivação e a produtividade dos colaboradores, recompensando-os conforme seu desempenho.

Alternativa B: Esta alternativa está correta pois um dos pilares essenciais para o sucesso dos planos de gestão por desempenho é a existência de relacionamentos construtivos e de mútua confiança com os empregados. Quando os colaboradores confiam na justiça e na transparência dos processos de avaliação e recompensas, eles se sentem mais motivados a melhorar seu desempenho. A confiança também facilita a comunicação aberta, permitindo feedbacks honestos e construtivos.

Alternativa A: A opção que sugere o uso de mecanismos complexos e avançados não é adequada. A complexidade dos sistemas de pagamento pode, na verdade, gerar confusão e desconfiança nos colaboradores, dificultando a compreensão dos critérios e processos avaliativos.

Alternativa C: A definição de critérios individuais e personalizados, mantidos em sigilo apenas para o avaliado, não é eficaz. A transparência nos critérios de avaliação é fundamental para a percepção de justiça. Os colaboradores precisam compreender claramente como são medidos e recompensados.

Alternativa D: A proposta de distanciamento dos planos de gestão por desempenho em relação à estratégia geral de administração de recursos humanos também está incorreta. É crucial que esses planos estejam integrados à estratégia da organização, garantindo que os objetivos individuais estejam alinhados com os objetivos organizacionais mais amplos.

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Resposta: Letra B

Questão bastante intuitiva.

a) o uso de mecanismos complexos e avançados para a realização dos pagamentos.

c) a definição de critérios individuais e personalizados de avaliação, de conhecimento apenas do avaliado.

d) o seu distanciamento da estratégia de administração dos recursos humanos da organização, buscando imparcialidade e independência.