Questões de Concurso
Comentadas sobre aplicando pessoas em gestão de pessoas
Foram encontradas 1.063 questões
Ano: 2018
Banca:
Quadrix
Órgão:
CRECI - 5º Região (GO)
Prova:
Quadrix - 2018 - CRECI - 5º Região (GO) - Profissional de Suporte Técnico - Recursos Humanos |
Q1067548
Gestão de Pessoas
Com relação à área de recursos humanos, julgue o item
A fase estratégica da gestão de pessoas promove o
desenvolvimento de tarefas mais especializadas, como,
por exemplo, o recrutamento e a seleção, a
remuneração, a avaliação de desempenho e o
treinamento.
Q1064485
Gestão de Pessoas
Os resultados de avaliação de desempenho profissional
podem reforçar ou modificar a política de pessoal de uma
organização. Os resultados da avaliação, nesse caso
específico, funcionam como
Q1064279
Gestão de Pessoas
Leia a definição a seguir.
Método de avaliação de desempenho, em que o avaliador se concentra em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade. Em geral, a montagem desse sistema é extremamente simples.
Tais processos estão relacionados ao método de
Ano: 2019
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
TCE-RO
Prova:
CESPE - 2019 - TCE-RO - Auditor de Controle Externo - Administração |
Q1063924
Gestão de Pessoas
Um tema crítico na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho.
A determinação de padrões de desempenho esperado é feita com
base em quatro elementos: relevância estratégica, deficiência de
critério, contaminação de critério e confiabilidade. Nesse sentido,
confiabilidade do padrão de desempenho se refere ao
Ano: 2018
Banca:
COSEAC
Órgão:
Prefeitura de Maricá - RJ
Prova:
COSEAC - 2018 - Prefeitura de Maricá - RJ - Agente Administrativo |
Q1063630
Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho nas empresas tem
como propósito diagnosticar e analisar o desempenho
individual e grupal dos colaboradores, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como gerando
um melhor desempenho. Cada sistema de avaliação
possui suas peculiaridades, com pontos fortes e pontos
fracos. Há um método baseado no fato de que, no
comportamento humano, existem características
extremas capazes de levar a resultados positivos ou
negativos. Trata-se de uma técnica sistemática, por
meio da qual o supervisor imediato observa e registra
os fatos excepcionalmente positivos e negativos a
respeito do desempenho de seus subordinados. Existe
também outro método que pretende fixar padrões mais
objetivos de avaliação entre os avaliados, distribuindo
os colaboradores em parâmetros predefinidos de
desempenho esperado. Trata-se, respectivamente, dos
seguintes métodos de avaliação de desempenho:
Ano: 2019
Banca:
FGV
Órgão:
MPE-RJ
Prova:
FGV - 2019 - MPE-RJ - Analista do Ministério Público - Administrativa |
Q1063459
Gestão de Pessoas
A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte
das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em
competências. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as
atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as
escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).
A gerente de RH da organização em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas.
Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:
A gerente de RH da organização em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas.
Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:
Ano: 2019
Banca:
FGV
Órgão:
MPE-RJ
Prova:
FGV - 2019 - MPE-RJ - Analista do Ministério Público - Administrativa |
Q1063458
Gestão de Pessoas
Um órgão público quer melhorar o controle e a avaliação do
desempenho dos processos sob responsabilidade das diversas
áreas funcionais, por meio da adoção de indicadores de
desempenho.
Seriam indicadores adequados para avaliar o desempenho operacional dos processos da área de recursos humanos:
Seriam indicadores adequados para avaliar o desempenho operacional dos processos da área de recursos humanos:
Ano: 2019
Banca:
COMPERVE - UFRN
Órgão:
UFRN
Prova:
COMPERVE - 2019 - UFRN - Tecnólogo em Gestão Pública |
Q1063299
Gestão de Pessoas
A gestão por competências se propõe a utilizar uma série de atributos e características dos
indivíduos na organização. A competência das pessoas é avaliada com base nos seguintes
aspectos:
Ano: 2019
Banca:
COMPERVE - UFRN
Órgão:
UFRN
Prova:
COMPERVE - 2019 - UFRN - Tecnólogo em Gestão Pública |
Q1063298
Gestão de Pessoas
A gestão do desempenho das pessoas nas organizações é realizada com o objetivo de
promover a educação e o desenvolvimento dos colaboradores. Em relação aos métodos de
avaliação do desempenho das pessoas, o método 360º graus apresenta como vantagem o
fato de
Ano: 2019
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
MPC-PA
Prova:
CESPE - 2019 - MPC-PA - Analista Ministerial - Administração |
Q1061928
Gestão de Pessoas
Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos
por um indivíduo de forma conjunta às competências utilizadas para
produzi-los é conhecida como
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051873
Gestão de Pessoas
Muito se tem falado sobre stakeholders, que representam
todos os parceiros organizacionais, mas os funcionários
também reproduzem, de forma individual, esse cenário
de parcerias. Cada funcionário tem seu próprio conjunto
de stakeholders, formado por chefes, chefes dos chefes,
subordinados, pares, clientes, fornecedores e outros.
Nesse mundo multifacetado em que vivemos atualmente,
a tendência em avaliação de desempenho é a de envolver todos os parceiros na avaliação de cada funcionário.
Essa avaliação, que é considerada a mais abrangente
possível, tem o nome de avaliação
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051872
Gestão de Pessoas
Quando a avaliação se baseia em uma relação bidirecional chefe-subordinado, em que se discute o desempenho do funcionário e se definem objetivos para o período
de avaliação seguinte – o que, na prática, se configura
como um processo contínuo de avaliação – ela é chamada de
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051871
Gestão de Pessoas
Um dos defeitos que podem ser produzidos no processo de avaliação é chamado de Efeito Halo. Esse desvio,
que pode ser negativo ou positivo, consiste em que o
avaliador
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051869
Gestão de Pessoas
A atividade implementada para determinar o grau de eficiência e eficácia do funcionário na execução de seu trabalho é a definição de
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051868
Gestão de Pessoas
Para a correção de uma curva salarial a partir, por exemplo, de resultados de pesquisa salarial feita pela organização no seu mercado de atuação, estabelece-se uma
linha de tendência que pode ser determinada por diversos
métodos, desde os muito simples, como uma linha visual
de estimativa, até uma formulação estatística um pouco
mais complexa, utilizada normalmente por organizações
que utilizam a avaliação por pontos. Nesse caso, a linha
de regressão frequentemente utilizada é a baseada no
método
Ano: 2018
Banca:
VUNESP
Órgão:
Câmara de Olímpia - SP
Prova:
VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |
Q1051865
Gestão de Pessoas
Quando da seleção das empresas que participarão de
uma pesquisa salarial para cargos operacionais, cujos
integrantes são influenciados pelo mercado de trabalho
no seu entorno, um critério comparativo importante será
Ano: 2019
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Arujá - SP
Prova:
VUNESP - 2019 - Prefeitura de Arujá - SP - Chefe de Divisão Pessoal |
Q1049388
Gestão de Pessoas
A avaliação do desempenho humano no trabalho tem se
configurado como uma ação muito mais ampla do que
o foi no passado, quando as pessoas eram tratadas de
maneira homogênea, e a avaliação era vista como um
fim em si mesma. A amplitude da avaliação do desempenho humano no trabalho abarca, atualmente, todos ou
a maior parte dos processos, sendo aplicado a eles de
maneira integrada. Um desses processos é o que proporciona às pessoas o feedback sobre seu desempenho,
ao mesmo tempo em que faz com que elas possam
visualizar suas potencialidades de desenvolvimento futuro. O processo afetado por essa aplicação é o processo
de __________ pessoas.
Assinale a alternativa que completa, corretamente, a lacuna do texto.
Assinale a alternativa que completa, corretamente, a lacuna do texto.
Ano: 2019
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Campinas - SP
Prova:
VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |
Q1041115
Gestão de Pessoas
O responsável pelo processo de avaliação de desempenho de uma organização de médio porte foi incumbido
de desenvolver um modelo de avaliação de desempenho
que tivesse como objetivo principal medir, através de indicadores, os resultados individuais, departamentais e
gerais da organização, para pagamento de um Bônus
anual. Para atender esta solicitação, o responsável pelo
processo de avaliação de desempenho sugeriu a utilização do seguinte modelo:
Ano: 2019
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Campinas - SP
Prova:
VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |
Q1041114
Gestão de Pessoas
Os padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza. Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo. Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica (buscar atender os objetivos estratégicos da organização), deficiência de critério (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e confiabilidade (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado).
Qual das alternativas contém uma deficiência de critério na avaliação de desempenho?
Ano: 2019
Banca:
VUNESP
Órgão:
Prefeitura de Campinas - SP
Prova:
VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |
Q1041101
Gestão de Pessoas
A avaliação e a gestão de desempenho na área de RH
cumpre a função de acompanhar os funcionários em
suas atividades por meio dos resultados alcançados. No
setor público, em particular, esse acompanhamento é relevante pois
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