Questões de Concurso
Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas
Foram encontradas 910 questões
Ano: 2010
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
INCA
Prova:
CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos |
Q66094
Gestão de Pessoas
Texto associado
Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.
Os resultados esperados da gestão por competências são diferentes para o setor público e o privado, pois o setor privado visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências organizacionais; e o setor público visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de competências individuais.
Ano: 2010
Banca:
CESPE / CEBRASPE
Órgão:
INCA
Prova:
CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos |
Q66093
Gestão de Pessoas
Texto associado
Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.
A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor.
Ano: 2010
Banca:
FCC
Órgão:
TRE-RS
Provas:
FCC - 2010 - TRE-RS - Técnico Judiciário - Programação de Sistemas
|
FCC - 2010 - TRE-RS - Técnico Judiciário - Área Administrativa |
FCC - 2010 - TRE-RS - Técnico Judiciário - Eletricidade |
Q61278
Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia
Ano: 2010
Banca:
FCC
Órgão:
AL-SP
Prova:
FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado - Gestão de Projetos |
Q61113
Gestão de Pessoas
Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é
Q59775
Gestão de Pessoas
Texto associado
Com relação às características básicas da administração, julgue os
itens a seguir.
itens a seguir.
As habilidades e competências administrativas definem os cargos de acordo com o conhecimento necessário à execução das atividades de cada nível gerencial; sendo assim, pode-se relacionar o nível de gerência operacional a uma grande concentração de habilidades conceituais.
Q55133
Gestão de Pessoas
As principais ferramentas da Gestão por Competências são: Marque V nas alternativas verdadeiras e F nas falsas. Posteriormente, escolha a sequência que condiz com a sua resposta:
I. Mapeamento e Mensuração por Competências.
II. Seleção por Competências.
III. Avaliação por Competências.
IV. Nivelamento de atividades por incapacidades.
V. Plano de Desenvolvimento por Competências. VI. Plano de Cargos e Salários.
I. Mapeamento e Mensuração por Competências.
II. Seleção por Competências.
III. Avaliação por Competências.
IV. Nivelamento de atividades por incapacidades.
V. Plano de Desenvolvimento por Competências. VI. Plano de Cargos e Salários.
Q55132
Gestão de Pessoas
Quanto às idéias sobre gestão por competências, assinale a alternativa INCORRETA:
Q55131
Gestão de Pessoas
Quanto à gestão por competência, marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:
(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.
(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.
(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.
(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.
Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:
(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.
(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado.
(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por competências.
(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável.
Q52057
Gestão de Pessoas
Assinale a alternativa que indica as qualidades valorizadas pelo modelo das competências aplicado ao campo da educação profissional.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50675
Gestão de Pessoas
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50673
Gestão de Pessoas
Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50672
Gestão de Pessoas
Dentre as competências gerenciais no relacionamento com as pessoas, está
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50670
Gestão de Pessoas
O objetivo do mapeamento por competências é
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50669
Gestão de Pessoas
Em relação ao conceito de competências essenciais.
I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas.
V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação.
I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas.
V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50668
Gestão de Pessoas
Em relação à técnica de mapeamento de competências.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
Q46686
Gestão de Pessoas
Um processo seletivo que se orienta pela gestão de competências deve visar a seleção de
Q46161
Gestão de Pessoas
A gestão por competências, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial
Q46147
Gestão de Pessoas
Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem
Q44470
Gestão de Pessoas
Texto associado
O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.
Uma das vantagens da gestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratégicos.
Q44468
Gestão de Pessoas
Texto associado
O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.
acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos
de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por
desempenho e da gestão por competências, julgue os itens de
74 a 80.
O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, já que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
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