Questões de Psicologia - Avaliação de Desempenho para Concurso - Página 26

Q446338

Ano: 2014 Banca: FUNCAB Órgão: PRODAM-AM Prova: FUNCAB - 2014 - PRODAM-AM - Analista Administrativo |

Q446338 Psicologia

Quando obtida por meio de um programa formal, a avaliação de recursos humanos:

A

contém mais distorções e subjetividades do que outros tipos de avaliações, e a existência desse programa formal não invalida avaliações informais.

B

contém menos distorções e subjetividades do que outros tipos de avaliações, e a existência desse programa formal não invalida avaliações informais.

C

não contém distorções e nem subjetividades, mas a existência desse programa invalida outros tipos de avaliações.

D

não contém distorções e nem subjetividades, e a existência desse programa não invalida outros tipos de avaliações.

E

distorce a subjetividade, e a existência desse programa não invalida outros tipos de avaliações mais pontuais.

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Q444539

Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: TJ-GO Prova: FGV - 2014 - TJ-GO - Analista Judiciário - Administrador de Empresas |

Q444539 Psicologia

Os indicadores de desempenho auxiliam na tarefa de identificar o comportamento da performance de um processo. A partir da sua utilização pode-se não somente aferir o resultado de um processo, como também acompanhar seu comportamento ao longo das atividades que o integram.

Essa performance pode ser medida em termos de eficiência ou de eficácia, de acordo com a definição de que:

A

ser eficiente é empregar em nível máximo os recursos de produção e, sendo assim, a produção de bens e serviços públicos, que tem pessoas como principal recurso de geração de valor público, pode ser processada segundo diferentes níveis de qualidade e quantidade, cuja variação depende das políticas e decisões de alocação dos recursos;

B

ser eficaz depende diretamente da plena utilização ou do eficiente emprego dos recursos de produção, mesmo que os objetivos propostos não sejam alcançados;

C

a gestão de pessoas com a máxima eficiência é aquela em que todas as pessoas têm seu potencial produtivo plenamente utilizado em termos de habilidades ou serviço, independentemente do tempo de atividade ou serviço;

D

a noção de eficiência identifica-se com fazer aquilo que precisa ser feito com vistas a alcançar um objetivo específico, enquanto a eficácia está associada com o melhor uso dos recursos da organização;

E

a produtividade do trabalho é uma medida que leva em conta apenas as unidades do produto (números expedientes analisados, número de estabelecimentos ou obras fiscalizadas, área roçada etc.).

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Q444102

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: BR Distribuidora Prova: CESGRANRIO - 2013 - BR Distribuidora - Técnico de Administração e Controle Júnior |

Q444102 Psicologia

A divisão de recursos humanos elaborou um sistema de avaliação de desempenho por perceber que proporcionaria conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage percebem seu desempenho, atitudes e competências.

O benefício descrito está associado ao conceito de

A

eficiência

B

recompensa

C

retroação

D

rotação

E

desenvolvimento

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Q439453

Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: AL-BA Prova: FGV - 2014 - AL-BA - Técnico de Nível Superior - Administração |

Q439453 Psicologia

Um diretor de uma organização precisa desenvolver um processo de avaliação de desempenho de toda a organização. Esse processo deve comparar os resultados dos funcionários e captar o desempenho de cada colaborador. Além disso, o tempo é escasso e os recursos são bastante limitados para a elaboração do instrumento de avaliação, bem como sua implementação.
Considerando esse contexto, levando em conta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, assinale a opção que indica a melhor alternativa a ser empregada pelo diretor.

A

Comparação binária.

B

Escalas gráficas.

C

Escolha forçada.

D

Incidentes críticos.

E

Pesquisa de campo.

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Q439452

Ano: 2014 Banca: FGV Órgão: AL-BA Prova: FGV - 2014 - AL-BA - Técnico de Nível Superior - Administração |

Q439452 Psicologia

Com relação à avaliação de desempenho, analise o caso a seguir. Um supervisor de área percebe que os resultados de sua equipe não alcançam a redução de custos pretendida pelo planejamento da organização. Uma solução para enfrentar o problema, na visão do supervisor, é identificar, na equipe, um líder capaz de mudar esse quadro.

Para identificar os membros da equipe que apresentam dificuldades para lidar com os objetivos do planejamento e identificar o líder que o supervisor procura, a avaliação de desempenho a ser elaborada deve focar, respectivamente, os seguintes critérios de avaliação:

A

comportamentos e habilidades.

B

comportamentos e metas.

C

habilidades e comportamentos.

D

habilidades e metas.

E

metas e comportamento.

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Q436194

Ano: 2013 Banca: IADES Órgão: EBSERH Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Psicólogo |

Q436194 Psicologia

Quanto às aplicações da avaliação do desempenho, assinale a alternativa incorreta.

A

“Processos de aplicar pessoas” constitui a base de informação para o recrutamento e seleção.

B

“Processos de recompensar pessoas” indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização.

C

“Processos de desenvolver pessoas” indica os pontos fortes e fracos de cada funcionário, quais os funcionários que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento.

D

“Processos de manter pessoas” indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.

E

“Processos de monitorar pessoas” proporciona retroação às pessoas, sobre seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.

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Q436178

Ano: 2013 Banca: IADES Órgão: EBSERH Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Psicólogo |

Q436178 Psicologia

Assinale a alternativa que não apresenta um método tradicional de avaliação de desempenho que está entre os mais utilizados.

A

Avaliação participativa por objetivos.

B

Escalas gráficas.

C

Pesquisa de campo.

D

Incidentes críticos.

E

Listas de verificação.

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Q431195

Ano: 2012 Banca: CESGRANRIO Órgão: Petrobras Prova: CESGRANRIO - 2012 - Petrobras - Engenheiro de Produção Júnior-2012 |

Q431195 Psicologia

A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios não só para as pessoas, como também para as organizações. Entre as funções listadas a seguir, aquela que NÃO se aplica à avaliação de desempenho é

A

destacar fatos recentes da performance do indivíduo.

B

cobrir o alcance de metas.

C

enfatizar o indivíduo no cargo.

D

utilizá-la para a melhoria da produtividade

E

atingir os objetivos organizacionais.

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Q431185

Ano: 2012 Banca: CESGRANRIO Órgão: Petrobras Prova: CESGRANRIO - 2012 - Petrobras - Engenheiro de Produção Júnior-2012 |

Q431185 Psicologia

Um ponto fraco do processo de avaliação de desempenho é a(o)

A

avaliação crítica do desempenho passado.

B

noção da avaliação como forma de melhor produtivi- dade.

C

percepção de recompensa ou de punição por desempenho passado.

D

conhecimento entre as pessoas, que gere aconselha- mentos.

E

julgamento de desempenho para fundamentar ações da empresa.

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Q429555

Ano: 2013 Banca: FGV Órgão: TJ-AM Prova: FGV - 2013 - TJ-AM - Analista Judiciário - Psicologia |

Q429555 Psicologia

Com relação à avaliação de desempenho, assinale a afirmativa correta.

A

Seu principal objetivo é permitir uma política de incentivos financeiros adequada.

B

É um processo bastante novo, introduzido na maioria das empresas mundiais recentemente.

C

Não se configura como um sistema de gestão do desempenho.

D

É uma sistemática de apreciação do desempenho do indivíduo e de seu potencial de desenvolvimento.

E

Não deve ser feita pelo próprio chefe.

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Q428641

Ano: 2011 Banca: CESGRANRIO Órgão: Petrobras Prova: CESGRANRIO - 2011 - Petrobras - Técnico de Administração e Controle Júnior - 2011 |

Q428641 Psicologia

Em relação à avaliação de desempenho, o critério Metas e Resultado está relacionado a

A

lealdade

B

desembaraço

C

apresentação pessoal

D

hábitos de segurança

E

atendimento a prazos

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Q425507

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CESGRANRIO - 2013 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Administração |

Q425507 Psicologia

Uma empresa decidiu adotar a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) visando à superação das críticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, como por exemplo, considerar as pessoas como homogêneas e padronizadas ao estabelecer as etapas e os procedimentos no processo de avaliação.
Nesse sentido, NÃO é uma etapa da APPO a(o)

A

formulação de objetivos consensuais

B

retroação intensiva, contínua e conjunta

C

negociação com gerente sobre alocação de recursos e meios

D

incorporação de percepções de clientes e fornecedores internos

E

comprometimento pessoal com objetivos formulados conjuntamente

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Q425506

Ano: 2013 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CESGRANRIO - 2013 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Administração |

Q425506 Psicologia

A avaliação de desempenho é um importante mecanismo para o desenvolvimento da gestão de pessoas. Tal avaliação possui seus objetivos, mas a sua condução também pode apresentar pontos fracos e, por isso, receber críticas de diversas naturezas. As críticas devem ser analisadas cuidadosamente uma vez que algumas podem ser verdadeiras devido à má utilização dos métodos.
É um objetivo da avaliação de desempenho e não uma crítica à sua condução

A

reduzir a incerteza do colaborador em busca de consonância organizacional.

B

promover situações de recompensa ou punição pelo desempenho.

C

produzir resultados inócuos cujo valor agregado está baseado em fatores alheios à organização e às pessoas.

D

garantir a efetividade pelo processo de preenchimento de formulários.

E

desenvolver o processo de forma a permitir a iniquidade e a tendenciosidade.

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Q424833

Ano: 2014 Banca: FUNCAB Órgão: MDA Prova: FUNCAB - 2014 - MDA - Complexidade Intelectual - Nível Superior |

Q424833 Psicologia

As três áreas principais das organizações para as quais se utilizam medição, avaliação e controle são, respectivamente:

A

resultados, desempenho e receptividade.

B

resultados, desempenho e potencial de sucesso.

C

resultados, desempenho e fatores críticos de sucesso.

D

receptividade, desempenho e fatores críticos de sucesso.

E

fatores críticos de sucesso, receptividade e potencial de sucesso

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Q422526

Ano: 2013 Banca: IADES Órgão: CAU-BR Prova: IADES - 2013 - CAU-BR - Analista de Gestão de Pessoas |

Q422526 Psicologia

Assinale a alternativa correta quanto à vantagem proporcionada pelo processo de Avaliação de Desempenho.

A

Dificulta o feedback às pessoas da organização.

B

Auxilia o difuso direcionamento dos esforços da organização.

C

Situa as pessoas na estrutura organizacional.

D

Possibilita ocultar talentos.

E

Inibe a utilização do coaching.

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Q422525

Ano: 2013 Banca: IADES Órgão: CAU-BR Prova: IADES - 2013 - CAU-BR - Analista de Gestão de Pessoas |

Q422525 Psicologia

Os processos administrativos não são autossuficientes, pois é preciso entender melhor os pontos que dizem respeito às limitações. Acerca desse tema, assinale a alternativa que não se refere às a uma limitação proporcionada pelo processo de Avaliação de Desempenho.

A

Justifica as discussões salariais.

B

Dificulta a avaliação.

C

Processo vulnerável.

D

Mantém as avaliações periódicas.

E

Inibe o desenvolvimento criativo do potencial humano.

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Q420369

Ano: 2012 Banca: FUNIVERSA Órgão: IFB Prova: FUNIVERSA - 2012 - IFB - Assistente de Administração |

Q420369 Psicologia

Assinale a alternativa correspondente ao Efeito Halo.

A

É um dos métodos mais completos de avaliação do desempenho em uma organização.

B

É a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devida à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

C

É uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada avaliado.

D

É o efeito causado pela morosidade na avaliação de desempenho, provocado pela entrevista, um a um, de cada funcionário subordinado ao supervisor.

E

É uma forma de identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade.

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Q416378

Ano: 2013 Banca: FCC Órgão: TRT - 5ª Região (BA) Prova: FCC - 2013 - TRT - 5ª Região (BA) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q416378 Psicologia

Em um contexto em constantes mudanças e transformações, o processo de Avaliação do Desempenho torna-se cada vez mais necessário nas organizações para verificar

A

os rumos, rápida e continuamente, para eventuais correções ou alterações.

B

os indicadores ligados ao cliente.

C

a comparação de funcionários de dois a dois.

D

o entrosamento com o treinamento.

E

a responsabilidade de linha e a função de staff.

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Q414265

Ano: 2014 Banca: IADES Órgão: CONAB Prova: IADES - 2014 - CONAB - Administração |

Q414265 Psicologia

Considerando que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão, é correto afirmar que

A

sua finalidade maior é ser um instrumento de punição para o baixo desempenho nas organizações.

B

pode ser realizada por meio de diversas metodologias, entre elas: listas de verificação (checklist); baseada em padrões de trabalho (parâmetros); e, 360 graus (avaliação pelos pares, subordinados e chefes imediatos).

C

consiste no processo em que a organização avalia o nível de satisfação do empregado com diversos fatores organizacionais.

D

o ambiente de trabalho positivo é fundamental; assim, essa avaliação analisa somente o perfil comportamental das pessoas.

E

não precisa de parâmetros, pois, como analisa principalmente o perfil comportamental, a subjetividade é o elemento principal dessa avaliação.

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Q411365

Ano: 2005 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TRE-GO Prova: CESPE - 2005 - TRE-GO - Analista Judiciário - Psicologia |

Q411365 Psicologia

Acerca de avaliação de desempenho, assinale a opção correta.

A

Escalas de observação comportamental são aquelas que mensuram traços de personalidade do indivíduo avaliado.

B

O método de distribuição forçada de escores é aquele no qual o avaliador deve escolher afirmativas que melhor descrevem o desempenho do indivíduo avaliado, com base em vários conjuntos de descrições de comportamentos desejáveis no trabalho.

C

Escalas ancoradas em comportamentos são medidas criadas a partir de incidentes críticos, que ilustram os pontos numéricos que representam diferentes níveis de desempenho exemplar até insatisfatório. Nesse caso, o avaliador escolhe, para cada dimensão de desempenho, o(s) ponto(s) que melhor descreve(m) o comportamento do indivíduo avaliado.

D

Benevolência é um erro de avaliação muito freqüente em avaliações de desempenho. Ele ocorre quando o avaliador atribui escores favoráveis ou notas altas para os avaliados cujos desempenhos são exemplares.

E

O erro ou efeito de halo em avaliação de desempenho pode ser eliminado mediante treinamento de avaliadores, ao ensiná-los que não se deve utilizar o mesmo ponto da escala para avaliar o desempenho das pessoas.

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Questões de Psicologia - Avaliação de Desempenho para Concurso

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