Questões de Psicologia - Gestão por Competências para Concurso

se somente a afirmativa I estiver correta.

se somente a afirmativa II estiver correta.

se somente a afirmativa III estiver correta.

se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

se todas as afirmativas estiverem corretas.

A gestão por competência propõe‐se a captar, desenvolver e avaliar as competências individuais.

Os pontos básicos considerados na gestão por competências são as habilidades e as competências técnicas do indivíduo.

No modelo de gestões por competências, cabe ao gestor identificar as competências dos seus colaboradores.

A gestão por competência substitui o levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades da empresa e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa.

As pautas ou referenciais de desempenho dizem respeito aos conhecimentos que o profissional precisa ter para desempenhar uma função.

As competências técnicas são: criatividade, flexibilidade, foco no jurisdicionado, foco em resultados, organização, planejamento, liderança entre outras. São dificilmente identificadas e mensuradas nos currículos.

As competências interpessoais são definidas como tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função, por exemplo, idiomas, sistemas de computação, ferramentas etc.

Competência é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, o qual pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que não pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento, logo se refere a categorias inatas.

A gestão por competências proporciona definições claras sobre as necessidades que precisam ser atendidas na área de gestão de pessoas, as quais são derivadas das estratégias corporativas. Sua implantação favorece o surgimento de uma nova mentalidade na organização, trazendo clareza a respeito da necessidade de que o desempenho dos funcionários seja constantemente avaliado e redirecionado. A tendência é que, com isso, o clima organizacional seja mais afetado por receios a respeito das consequências geradas pela avaliação de desempenho.

A gestão do desempenho por competências representa uma forma eficaz de identificar o potencial e o estágio atual de desenvolvimento dos funcionários, estimulando-os a assumirem a responsabilidade pela busca da excelência. Uma das premissas básicas da avaliação do desempenho por competências é a de que o indivíduo tem capacidade para identificar as competências que possui, verificando seus pontos fortes e fracos, tendo em vista suas necessidades profissionais. Uma vez que esteja consciente sobre a relação entre as necessidades relacionadas ao cargo que ocupa e as competências que precisa manifestar, o indivíduo terá maior facilidade para avaliar-se e para aceitar feedbacks oferecidos por outras pessoas. Isso porque a avaliação estará centrada em fatores mais objetivos.

As áreas de recursos humanos precisam ser parceiras entre si.

Definição de competências é independente do ciclo.

Os subsistemas de recursos humanos não são passíveis de mensuração.

O ciclo completo alimenta os subsistemas e o modelo de competências.

Ao final do ciclo temos uma visão completa do colaborador.