Questões de Concurso Sobre psicologia e organizações em psicologia

Os pesquisadores Zanelli e Bastos (2004), defendem que as atividades realizadas pelo psicólogo organizacional implicam em diferentes níveis de intervenção. "Um primeiro nível, mais superficial, é o técnico, em que o profissional se responsabiliza por intervir em processos a partir de instrumentos e procedimentos conhecidos ou disponíveis. Um segundo nível- o estratégico- inclui a possibilidade do profissional participar das estratégias que incorporam aquela atividade específica. Finalmente, o terceiro nível, indica a possibilidade de intervenção no plano da formulação de políticas globais para a organização, que se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes." ZANELLI, J. C.; BASTOS, A. V. B. Inserção profissional do psicólogo em organizações e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (orgs). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: ArtMed, 2004, p. 479.

Considerando os níveis de intervenção da psicologia organizacional propostos por Zanelli e Bastos (2004), o psicólogo que entra em exercício na área de gestão de pessoas de uma Instituição Federal de Ensino (IFE) e pretende atuar no nível estratégico e na formulação de políticas globais desta instituição antes de intervir precisa:

1) Conhecer o Plano de Desenvolvimento Institucional da IFE e estudar a fundo o Planejamento da Estratégico da IFE, ou seja, compreender a metodologia utilizada no planejamento, os principais objetivos estratégicos, metas e indicadores diretamente relacionados às áreas de Desenvolvimento de Pessoas e Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);

2) Identificar a legislação externa e interna que normatiza os processos de avaliação de desempenho e capacitação e que normatizam as intervenções relacionadas à área de QVT;

3) Compreender a estrutura organizacional da instituição, organograma, as instâncias de decisão e a as regras para escolha dos cargos de gestão;

4) Identificar as principais críticas - oriundas, por exemplo, de grupos de servidores ligados ao sindicato e/ou outros grupos de oposição à atual gestão- que atual gestão da IFE sofre em relação às suas políticas de gestão de pessoas; e

5) Contatar outras IFEs reconhecidas por boas práticas na área de Desenvolvimento de Pessoas e QVT;

Sobre os conceitos abordados nos 5 itens listados acima, assinale a alternativa INCORRETA dentre as mostradas abaixo.

Sobre Avaliação de Desempenho, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.

( ) Segundo Chiavenato (2004), "Escalas gráficas de classificação" é um método de avaliação de desempenho e "Escolha e distribuição forçada" é um tipo de erro cometido por avaliadores ao realizar a avaliação de desempenho de suboridnados.

( ) Segundo Araújo (2006), um das funções da avaliação de desempenho é nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. As informações fornecidas pela avaliação de desempenho permitem direcionar as ações de treinamento para as áreas mais carentes. A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como instrumento de avaliação de impacto do treinamento.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos modernos de avaliação de desempenho:" Avaliação 360 graus", "Avaliação por Competências" e "Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)".

( ) Para Spector (2002), no método de avaliação "Avaliação 360 graus" o avaliado é avaliado por todas as pessoas que têm contato com seu trabalho: pares, superior imediato, subordinados, clientes e ele próprio (auto-avaliação).

( ) No método Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) o desempenho é pactuado previamente estre as partes, avaliador e avaliado. Neste método, existe um constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos traçados. A medição do alcance é feita constantemente, ou seja, não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos.

( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos tradicionais de avaliação de desempenho : "Escalas gráficas de classificação", "Escolha e distribuição forçada" e "Incidentes críticos".

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo.

Para Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar e descrever as competências necessárias para a consecução dos objetivos da organização. O segundo passo é estabelecer o grau de importância e realizar a avaliação do grau de domínio dos colaboradores em relação as competências. Multiplicando o grau de importância da competência pelo grau de domínio dos colaboradores (em escala invertida), obtêm-se o gap de competências. Com o gap de competências em mãos, a área de desenvolvimento de pessoas pode planejar treinamentos que desenvolvam as competências com maior grau de lacuna. Os autores Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), sugerem que, ao se descrever uma competência, deve-se seguir alguns cuidados metodológicos. As competências devem ser descritas em termos de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e devem conter estes elementos: Comportamento (verbo + objeto de ação) + Critério + Condição.

Assinale abaixo a afirmativa CORRETA, ou seja, que contêm a descrição de uma competência com todos os critérios metodológicos de descrição apontados no texto acima.

O_____________é a resposta a um estado prolongado de estresse, ocorre pela cronificação deste, quando os métodos de enfrentamento falharam ou foram insuficientes. Enquanto o _______________ pode apresentar aspectos positivos ou negativos, o ___________tem sempre um caráter negativo (distresse). Por outro lado, o ___________está relacionado com o mundo do trabalho, com o tipo de atividades laborais do indivíduo. Além disso, comporta uma dimensão, social, inter-relacional, através da despersonalização, o que não necessariamente ocorre no __________________ (Gil-Monte e Peiró, 1997; Moreno, Garrosa e González, 2001).

Assinale a alternativa que CORRETAMENTE preenche as lacunas do texto acima.

Sobre a atuação do psicólogo em programas de Orientação Profissional (OP), marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.

( ) Ao psicólogo, recomenda-se atenção à conjuntura histórica e social do trabalho, o que significa pensar em intervenções de cunho reflexivo para além da escolha profissional em OP.

( ) Pode-se praticar OP com sujeitos em diferentes fases profissionais, inclusive com aqueles que já escolheram e trabalham há anos em uma carreira.

( ) Quando se atua em cursos técnicos integrados, é desnecessário implementar programas de OP, uma vez que o diploma técnico já direciona os estudantes para uma área de atuação profissional.

( ) Os métodos e técnicas de uso privativo do psicólogo em OP são os testes psicológicos.

( ) Por lidar cotidianamente com a desigualdade social, os psicólogos que trabalham nos Institutos Federais devem priorizar práticas de mobilização e transformação social, o que implica problematizar modelos individualizantes de OP.

Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA, de cima para baixo:

Quando nos deparamos com a chamada Violência Velada (MESSA, 2010), encontramos o conceito de Assédio Moral e Assédio Sexual. O Assédio Sexual faz parte do Assédio Moral e é definido na Lei 10.224, de 15 de maio de 2001. O Assédio Moral é um fenômeno mundial e atual. Levando-se em consideração esses dois tipos de Violência Velada, analise as afirmativas abaixo:

I. O Assédio Sexual ocorre somente no ambiente de trabalho.

II. De acordo com GUIMARÃES; RIMOLI (2006, apud MESSA), o Assédio Moral ascendente é quando a pessoa com poder assedia outra pessoa de nível hierárquico inferior.

III. Para LEYMANN (1990, apud MESSA), o Assédio Moral passa por quatro fases. Uma delas é a Fase de Mobbing em que a empresa faz uma intervenção.

Assinale a alternativa correta:

Considere os pressupostos abaixo:

1. O ser humano médio tem uma aversão inerente ao trabalho e, se for possível, evita-o.

2. A maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida e ameaçada com punições para fazer o esforço adequado ao atingimento dos objetivos organizacionais.

3. O ser humano médio prefere ser dirigido, deseja fugir às responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e coloca a segurança acima de tudo.

Tais pressupostos estão associados ao conjunto de crenças gerenciais denominada Teoria

De acordo com Peixoto e Caetano, 2013 “[...] os sistemas de avaliação não têm considerado a influência dos fatores sistêmicos sobre o desempenho, os quais são salientados, por exemplo, pelas abordagens da qualidade total, que pressupõem uma elevada interdependência entre os dispositivos organizativos e técnicos que devem garantir a qualidade e o esforço dos empregados para adotarem iniciativas de melhoria e prevenção de erro.” Considere as seguintes afirmações sobre a avaliação de desempenho:

I- Para medir o desempenho, é necessário utilizar indicadores quantitativos que permitam efetuar comparações confiáveis entre os níveis de desempenho pretendidos e os alcançados.

II- A medição do desempenho constitui o aspecto mais crítico de qualquer sistema de avaliação, e, por isso, tem sido um dos principais alvos de investigação há mais de cem anos.

III- Não se pode excluir totalmente o componente subjetivo na medição do desempenho, pois este requer sempre algum tipo de apreciação por parte dos atores organizacionais, na maioria dos casos, das chefias.

IV- A medição e a avaliação incidem sobre as pessoas, os comportamentos, os resultados ou os efeitos para a organização, independentemente do contexto em que ocorrem.

Das afirmações estão corretas:

As pesquisas indicam que as falhas de comunicação são as fontes mais frequentemente citadas de conflitos interpessoais. Como as pessoas passam cerca de 70% de suas horas de vigília se comunicando – escrevendo, lendo, falando, escutando –, parece razoável afirmar que uma das principais forças que podem impedir o bom desempenho de um grupo é a falta de uma comunicação eficaz. Sobre as barreiras para a comunicação eficaz, considere as seguintes afirmações:

I- Quando as pessoas se sentem ameaçadas, a tendência é uma reação para aumentar a capacidade de entendimento mútuo, que caracteriza a defesa.

II- A filtragem acontece quando o receptor vê e escuta com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras características pessoais.

III- Quando as pessoas têm mais informações do que conseguem organizar e utilizar, empenham-se em um esforço de processamento que pode levá-las a selecionar, ignorar ou esquecer informações.

IV- Nas organizações, os funcionários geralmente dominam padrões diversos de linguagem, o que faz o emissor assumir que as palavras e os termos usados por ele na transmissão da mensagem têm o mesmo significado para o receptor.

Das afirmações, estão corretas: