Questões de Concurso Comentadas sobre psicologia

Declaração e Parecer Psicológico que, apesar de não serem documentos decorrentes da avaliação Psicológica, são importantes constarem no manual em questão a fim de que sejam diferenciados.

Atestado Psicológico.

Declaração Obrigatória para o Setor Público .

Parecer Psicológico.

Relatório e Laudo Psicológico.

Advertência.

Multa.

Censura Pública.

Suspensão do exercício profissional por até 6 (seis) meses, ad referendum do Conselho Regional de Psicologia.

Cassação do exercício profissional, ad referendum do Conselho Federal de Psicologia.

A pedido expresso e documentado do profissional responsável pelo serviço.

Em caso de emergência ou risco ao beneficiário ou usuário do serviço, quando não será necessária imediata ciência ao profissional.

Quando determinado pelo Conselho Federal de Psicologia, conforme denúncia de outro profissional da área da Psicologia.

Quando informado expressamente, por qualquer uma das partes, da interrupção voluntária e definitiva do serviço.

Quando se tratar de trabalho multiprofissional e a intervenção não fizer parte da metodologia adotada.

Ser conivente com erros, faltas éticas, violação de direitos, crimes ou contravenções penais praticados por Psicólogos na prestação de serviços profissionais.

Prestar serviços ou vincular o título de Psicólogo a serviços de atendimento psicológico cujos procedimentos, técnicas e meios não estejam regulamentados ou reconhecidos pela profissão.

Emitir documentos sem fundamentação e qualidade técnico-científica.

Interferir na validade e fidedignidade de instrumentos e técnicas psicológicas, adulterar seus resultados ou fazer declarações falsas.

Assumir responsabilidades profissionais somente por atividades para as quais esteja capacitado pessoal, teórica e tecnicamente.

Informar a todos os resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos, transmitindo todos os dados para a tomada de decisões que afetem o usuário ou beneficiário.

Orientar a população sobre os encaminhamentos apropriados, a partir da prestação de serviços psicológicos, e fornecer, sempre que solicitado pelo Poder Público, os documentos pertinentes ao bom termo do trabalho.

Zelar para que a comercialização, aquisição, doação, empréstimo, guarda e forma de divulgação do material privativo do Psicólogo sejam feitos conforme os princípios do Código de Ética e legislação pertinente.

Ter, para com o trabalho dos Psicólogos e de outros profissionais, respeito, consideração, solidariedade judicia l e, mesmo sem solicitação formal, a colaboração pertinente, salvo impedimento por motivo relevante.

Indicar, com força de lei, serviços de outros psicólogos, sempre que, por motivos de foro íntimo, não puderem ser continuados pelo profissional que os assumiu inicialmente, fornecendo ao seu substituto as informações completas para a continuidade do trabalho.

Códigos de Ética expressam, facultativamente, uma concepção de homem e de sociedade que determina as normas jurídicas alternativas nas relações entre os indivíduos.

Traduzem os Códigos de Ética princípios e normas, que devem se pautar pelo respeito ao sujeito humano e seus direitos fundamentais.

Constituem expressão de valores específicos, não regulamentados pela legislação.

Não refletem a realidade do país, mas o que se pretende como valores que estruturam esse país.

Podem ser compreendidas como um conjunto fixo de normas morais imutáveis numa sociedade atemporal.

Pessoa jurídica que presta serviços de Psicologia a terceiros ou em razão de sua atividade principal está obrigada a registrar-se no Conselho Federal de Psicologia.

O registro é obrigatório, inclusive para associações, fundações de direito privado, cooperativas e entidades de caráter filantrópico.

Empresários individuais estão desobrigados ao registro como pessoa jurídica nos Conselhos competentes.

A agência, filial ou sucursal de qualquer pessoa jurídica deve proceder ao registro no Conselho Regional de Psicologia devido.

Quando a agência, filial ou sucursal for na mesma jurisdição do registro, caberá à pessoa jurídica fazer a indicação do Psicólogo responsável naquele loca I e apresentar documentos relativos à constituição da unidade.

Funcionar como Tribunal Superior de Ética Profissional.

Sugerir ao Conselho Federal as medidas necessárias à orientação e fiscalização do exercício profissional.

Remeter, anualmente, relatório ao Conselho Federal, nele incluindo relações atualizadas dos profissionais inscritos, cancelados e suspensos.

Elaborar a proposta orçamentária anual, submetendo-a à aprovação do Conselho Federal.

Encaminhar a prestação de contas ao Conselho Federal de Psicologia.

Transgredir preceito do Código de Ética profissional é considerado infração disciplinar na Lei nº 79.822/77 e legislação correlata.

E infração disciplinar exercer a profissão quando impedido de fazê-lo, ou facilitar, por qualquer meio, o seu exercício aos não inscritos ou impedidos.

Solicitar ou receber de cliente qualquer favor em troca de concessões lícitas é infração disciplinar regulamentada pela legislação em tela.

O descumprimento, no prazo estabelecido na legislação, de determinação emanada de órgão ou autoridade dos Conselhos, em matéria de suas competências, depois de regularmente justificada, é infração disciplinar.

Considera-se infração disciplinar deixar de pagar aos Conselhos, pontualmente, as contribuições a que esteja obrigado.

Entende-se por organização as relações que devem ocorrer entre os componentes de algo, para que seja possível reconhecê-lo como membro de uma classe específica.

O observador é aquilo que ele observa. Além de mostrar que um não é separado do outro, torna dispensável a compreensão de como ele considera o que observa.

Os seres vivos constroem o conhecimento a partir de uma atitude passiva por meio da recepção de informações vindas do mundo sem influência do que podemos ver e sentir.

A certeza é um fenômeno universal consolidado da mesma forma para todos. A certeza define o que é certo e errado dentro da lógica operacional.

( ) a primeira etapa proporciona uma visão limitada de como cada cargo se enquadra no esquema geral da organização.

( ) na terceira etapa são escolhidos os cargos a serem analisados e em seguida disponibilizados em funcionograma.

( ) a quarta etapa envolve o uso de técnicas aceitáveis de descrição de cargos.

( ) a quinta etapa é a análise de cargos e a sexta etapa é a elaboração do organograma.

( ) a segunda etapa permite que as pessoas envolvidas determinem como utilizar as informações da análise e da definição.

( ) É uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identificam potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado.

( ) Da Avaliação de Desempenho 360° participam apenas o gestor com cargo de gerência direta ou indireta.

( ) É uma forma pobre e superficial pelo fato de produzir informações similares vindas de todos os lados.

( ) O sistema de AD 360° é o menos compreensivo e as avaliações provém de perspectivas únicas.

( ) Uma das vantagens deste tipo de avaliação é que o sistema requer o mínimo de treinamento dos avaliadores.

( ) A Avaliação de Desempenho – AD – proporciona um julgamento desordenado para justificar aumentos salariais, promoções e mesmo as demissões. Normalmente não são realizadas por mérito.

( ) A retroação impede para os empregadores conhecer melhor a respeito de como as pessoas com quem interage percebem seu desempenho, porque não há feedback.

( ) A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça ou saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua auto percepção e sua percepção do entorno social.

( ) A AD deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não das atividades exercidas no cargo.

( ) A AD deve ser aceita por apenas uma das partes: avaliador ou avaliado. Não precisam, necessariamente, ambas as partes estarem de acordo.

( ) Pesquisas revelam que o ruído ambiental decorrente de máquinas funcionando, pessoas conversando e telefones tocando não são contribuições significativas para o estresse no trabalho.

( ) As causas ambientais envolvem uma variedade de fatores externos e contextuais que podem conduzir ao estresse no trabalho.

( ) As causas pessoais envolvem uma variedade de características coletivas que predispõem ao estresse.

( ) Um grupo de pessoas que trabalham juntas tende a reagir da mesma maneira, na mesma situação aos fatores ambientes.

( ) Personalidades do tipo A (workaholics) e que são impulsionadas de maneira impulsiva para alcançar metas estão menos sujeitas ao estresse do que outras.

( ) Leituras – técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.

( ) Treinamento em classe – é o treinamento fora do local do trabalho, ou seja, em sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento.

( ) Instrução Programada – é a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes.

( ) Computer-based training (CBT) – refere-se ao uso de tecnologias da internet para entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento das pessoas.

( ) E-learning – é o treinamento com a ajuda da tecnologia da informação (TI), por meio de CD’s, DVD’s com ajuda de multimídias.

( ) Avaliação; Implementação; Desenho; Diagnóstico.

( ) Desenho; Diagnóstico; Avaliação; Implementação.

( ) Implementação; Desenho; Diagnóstico; Avaliação.

( ) Diagnóstico; Avaliação; Desenho; Implementação.

( ) Diagnóstico; Desenho; Implementação; Avaliação.

( ) Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

( ) Treinamento é uma fonte de lucratividade para as empresas, pois impedem os empregados de contribuir efetivamente para os resultados do negócio.

( ) O treinamento deve ser orientado para o passado, para rever déficits já acontecidos e reconhecer inabilidades no desempenho do empregado.

( ) Um treinamento eficaz evita mudanças permanentes em um indivíduo, pois a capacidade de desempenho do mesmo deve ser eficiente desde a sua contratação.

( ) Treinamento é o processo sistemático de manter o comportamento dos empregados na direção dos objetivos organizacionais fora de evidência, evitando competições técnicas no ambiente de trabalho.

( ) Os testes se baseiam em amostras sem necessidade de comparação estatística.

( ) Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho.

( ) Os resultados dos testes de um candidato podem ser comparados com todo o grupo participante do mesmo processo.

( ) A validade de um teste impede a capacidade de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.

( ) A precisão dos testes representa a inconsistência da mensuração e a presença de discrepâncias na medida.

( ) A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

( ) Não é recomendado que a entrevista seja utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, pois o mesmo pode mascarar informações importantes para o processo.

( ) O peso da entrevista pessoal na decisão final a respeito dos candidatos é o critério de menor peso no momento de decidir sobre a vaga.

( ) A técnica de entrevista é altamente subjetiva, o que permite aumentar consideravelmente a margem de erro e variação, sendo este aspecto um ponto vantajoso para o processo.

( ) Ao permitir o contato face a face e melhor interação direta com o candidato, a empresa pode contaminar a conduta de entrevista por gerar entre os participantes excessivo grau de intimidade.

( ) o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ainda que não tenha experiência e não esteja de acordo com a natureza do trabalho da empresa.

( ) o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que tem melhor currículo, mesmo que seu desempenho no processo não alcance os índices desejados.

( ) um processo no qual a obtenção de uso de informação a respeito dos candidatos pode ser feita informalmente, para escolher a partir de critérios pessoais o profissional para o cargo.

( ) o processo decisório baseados em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

( ) um processo que permite que se escolha pessoas iguais, que reúnem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar.