Questões de Concurso Sobre treinamento e desenvolvimento em psicologia

( ) Leituras – técnica utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano.

( ) Treinamento em classe – é o treinamento fora do local do trabalho, ou seja, em sala de aula. Os aprendizes são reunidos em um local e assistidos por um instrutor, professor ou gerente que transmite o conteúdo do treinamento.

( ) Instrução Programada – é a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de treinamento. É um meio de comunicação que envolve uma situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes.

( ) Computer-based training (CBT) – refere-se ao uso de tecnologias da internet para entregar uma ampla variedade de soluções que aumentam o desempenho e o conhecimento das pessoas.

( ) E-learning – é o treinamento com a ajuda da tecnologia da informação (TI), por meio de CD’s, DVD’s com ajuda de multimídias.

( ) Avaliação; Implementação; Desenho; Diagnóstico.

( ) Desenho; Diagnóstico; Avaliação; Implementação.

( ) Implementação; Desenho; Diagnóstico; Avaliação.

( ) Diagnóstico; Avaliação; Desenho; Implementação.

( ) Diagnóstico; Desenho; Implementação; Avaliação.

( ) Treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

( ) Treinamento é uma fonte de lucratividade para as empresas, pois impedem os empregados de contribuir efetivamente para os resultados do negócio.

( ) O treinamento deve ser orientado para o passado, para rever déficits já acontecidos e reconhecer inabilidades no desempenho do empregado.

( ) Um treinamento eficaz evita mudanças permanentes em um indivíduo, pois a capacidade de desempenho do mesmo deve ser eficiente desde a sua contratação.

( ) Treinamento é o processo sistemático de manter o comportamento dos empregados na direção dos objetivos organizacionais fora de evidência, evitando competições técnicas no ambiente de trabalho.

Um sistema instrucional em contextos organizacionais abrange três subsistemas: planejamento, execução e avaliação de treinamento.

Objetivos instrucionais são elementos fundamentais no desenho de situações de aprendizagem. Um objetivo instrucional é composto de condição, desempenho e critério.

Diz-se que uma avaliação de reação de um treinando foi favorável quando ele alcança objetivos instrucionais do treinamento.

Para Gagné, são quatro as categorias de capacidades humanas treináveis: habilidades intelectuais, estratégias cognitivas, habilidades motoras e atitudes.

Transferência de treinamento define-se como aplicação eficaz de novos conhecimentos, habilidades e(ou) atitudes no trabalho e como impacto do treinamento no desempenho organizacional.

o tempo.

o conteúdo.

o processo.

a discriminação lógica.

a aquisição de habilidades operacionais.

estudo de caso.

painel.

dramatização.

brainstorming.

seminário.

à análise das necessidades de treinamento, que indicarão as metodologias de aprendizagem a serem utilizadas no processo de treinamento.

à definição dos resultados que serão obtidos no treinamento.

à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

ao primeiro movimento de integração entre colaboradores e gestores que, juntos, definirão o melhor escopo de trabalho a ser praticado, quando do desenvolvimento dos planos de treinamento a serem aplicados.

à aplicação piloto dos treinamentos desenvolvidos, gerando garantias de que os métodos escolhidos foram adequados.

As motivações internas como a sede, fome, sono, desejos, interesses são facilmente controláveis.

As motivações externas como dinheiro, prêmio, títulos são passíveis de controle.

A motivação externa é duradoura, focada no ter ou no possuir.

A motivação interna é temporária e vulnerável por focar-se no ser.

A escolha dos métodos e processos é a fase do planejamento em que se define se o treinamento será do tipo escolar ou formal, ou do tipo informal, no trabalho.

Durante o planejamento do treinamento, na etapa de análise do trabalho, identificam-se os pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.

Uma das etapas do planejamento do treinamento implica em definir o modelo do treinamento como informativos, comportamentais ou centrados na pessoa.

Uma etapa do planejamento do treinamento inclui a maximização do desempenho profissional e motivacional para atingir melhor produtividade.

A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.

Treinamento pode ser definido como um processo educacional de longo prazo que prepara a pessoa para o ambiente, dentro ou fora do trabalho.

Treinamento envolve um processo composto, basicamente, por quatro etapas: LNT, Programação, Execução, Avaliação dos resultados.

O diagnóstico de treinamento deve ser efetuado em dois níveis: da organização total e das operações e tarefas.

Cálculo do Retorno Sobre o Investimento (ROI) é um indicador de pequena relevância para se justificar os programas de treinamento.