Questões de Concurso Público IBGE 2016 para Analista - Educação Corporativa

A sociedade do conhecimento característica da pós-modernidade é sustentada por diferentes formas de linguagem e por um novo tempo em que o saber é muito mais valorizado. Expressões como capital humano e capital intelectual marcam esse cenário em que o capital financeiro deixa de ser o grande diferencial das sociedades e das organizações de trabalho. Nesse novo ambiente, tem sido muito comum o emprego da expressão “Objetos de Aprendizagem”, termo que vem da terminologia inglesa “Learning Objects”, cuja denominação surgiu para representar:

O desenvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-metodológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados com:

Soluções voltadas para situações de aprendizagem e de desenvolvimento de competências a partir do uso de métodos ativos apresentam uma estrutura comum, que adota a seguinte sequência: (1) Contextualização e Mobilização; (2) Atividade de Aprendizagem; (3) Organização da Atividade de Aprendizagem; (4) Coordenação e Acompanhamento; (5) Análise e Avaliação da Atividade de Aprendizagem; (6) Outras Referências; e (7) Síntese e Generalização. A etapa que propõe o envolvimento dos participantes no enfrentamento de um desafio, na resolução de um problema, na realização de uma pesquisa, no desenvolvimento de um projeto, na participação em um jogo ou dramatização é denominada:

Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis:

De modo geral, as abordagens de diagnóstico e mapeamento de necessidades de ações de capacitação nas instituições ainda estão atreladas a modelos burocráticos, sem visualizar adequadamente cenários futuros. É necessária uma mudança nos modelos usualmente utilizados para o mapeamento de necessidades de ações de capacitação, de forma a considerar não apenas os elementos tradicionalmente mapeados, mas também: