Hoje, muitos estudos vêm apresentando modelos para mensurar ...
Hoje, muitos estudos vêm apresentando modelos para mensurar e avaliar treinamentos realizados nas organizações de trabalho, tendo como foco tanto os conhecimentos transmitidos quanto as formas que as pessoas aprendem, sistematizam as informações, se apropriam dos saberes, os empregam no cotidiano organizacional e os transferem.
(Inocente, 2006; Macedo, Lima & Fischer, 2007; Zerbini & Abbad, 2010.)
Hamblin (1978, p. 21.) resume o conceito de avaliação de treinamento como “qualquer tentativa no sentido de obter informações
(realimentação) sobre os efeitos de um programa de treinamento e para determinar o valor do treinamento à luz dessas
informações”. A vista do exposto e, ainda, considerando um dos modelos mais consolidados para avaliação de programas de
treinamento, é o modelo dos quatro níveis, que avalia as reações; o aprendizado; a mudança de comportamento observável; e, os
resultados do treinamento. Sobre o nível de avaliação de “aprendizagem”, verifica-se que tal avaliação
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Vamos analisar o tema da questão e compreender porque a alternativa B é a correta.
O texto aborda a avaliação de treinamentos nas organizações, especificamente utilizando o modelo dos quatro níveis: reações, aprendizado, mudança de comportamento observável e resultados.
Quando falamos em nível de avaliação de “aprendizagem”, estamos analisando de que forma o conhecimento transmitido durante o treinamento foi absorvido pelos colaboradores, como eles internalizaram esse conhecimento e, principalmente, se são capazes de aplicá-lo em suas atividades práticas.
A alternativa B é a correta porque menciona que a avaliação da aprendizagem requer que o colaborador absorva o conhecimento transmitido, internalize e seja capaz de aplicar na prática. Esse é o foco do nível de avaliação de aprendizagem segundo o modelo dos quatro níveis.
Vamos entender porque as outras alternativas estão incorretas:
Alternativa A: "Possibilita a percepção de relevância por parte do treinando." Essa frase se refere mais ao nível de reação, que é sobre como os participantes do treinamento percebem a relevância e a qualidade do treinamento.
Alternativa C: "Visa mensurar de forma objetiva os resultados práticos de um programa de treinamento e o quanto ele impactou as rotinas de trabalho." Esse enunciado está descrevendo o nível de resultados, que mede o impacto final do treinamento na organização.
Alternativa D: "Verifica os resultados efetivos dos programas de treinamento, que, normalmente, devem ser medidos em contrapartida das razões que motivaram a necessidade do treinamento." Essa também se refere ao nível de resultados, já que está focada em medir os resultados efetivos em relação às necessidades que motivaram o treinamento.
Como pode ser observado, a alternativa B é a que melhor define o objetivo da avaliação no nível de aprendizagem, que é garantir a absorção, internalização e aplicação prática do conhecimento transmitido durante o treinamento.
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requer que o colaborador absorva o conhecimento transmitido, internalize e seja capaz de aplicar na prática.
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