A avaliação de desempenho implica na identificação, mensura...

Alternativa Correta: C - Escolha forçada.

A avaliação de desempenho é fundamental para a gestão de pessoas, pois permite identificar, medir e administrar o desenvolvimento, o esforço e o comportamento dos colaboradores dentro de uma organização. Vamos entender por que a alternativa correta é a "Escolha forçada" e analisar por que as outras alternativas são incorretas.

Técnica de Avaliação de Desempenho

A alternativa "Escolha forçada" é uma técnica de avaliação de desempenho. Nesse método, o avaliador recebe um conjunto de descrições de comportamento e deve escolher quais dessas descrições melhor se aplicam ao colaborador em questão. Essas descrições geralmente são agrupadas em pares de afirmações que exigem uma escolha, forçando o avaliador a selecionar a mais apropriada, mesmo que ambas possam parecer adequadas. Esse método ajuda a minimizar vieses na avaliação.

Análise das Alternativas Incorretas

A - Benchmarking: Embora seja uma ferramenta importante de gestão, o benchmarking não é uma técnica de avaliação de desempenho. Ele se refere ao processo de comparar as práticas, produtos e serviços da própria organização com os de outras empresas reconhecidas como as melhores no mercado.

B - Eficiência energética: Este conceito está relacionado à utilização eficiente de energia por uma organização ou sistema. Não tem relação com a avaliação de desempenho individual dos colaboradores.

D - Auditoria mista: Auditoria é um processo de verificação de conformidade e desempenho de processos. A auditoria mista pode combinar aspectos internos e externos, mas não é uma técnica específica para avaliar o desempenho de indivíduos.

E - Reforço positivo: Envolve a utilização de recompensas para incentivar comportamentos desejados, mas não é uma técnica de avaliação de desempenho. É mais uma estratégia de motivação e comportamento organizacional.

Ao entender as diferentes ferramentas e técnicas disponíveis para a gestão de pessoas, especialmente na avaliação de desempenho, é possível aplicar a alternativa correta em contextos de concursos públicos e também na prática profissional.

GABARITO LETRA C

Escolha forçada

De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.   

obs:( E voltamos a estudar história...)

Avaliação de desempenho refere-se a um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Normalmente, é um processo realizado trimestral, semestral ou anualmente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho

Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:

A. Escalas gráficas de classificação

É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

B. Escolha e distribuição forçada

Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

C. Pesquisa de campo

Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

D. Incidentes críticos

Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

E. Comparação de pares

Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

O método escolha forçada tende a reduzir o Efeito Halo.

Fonte: Labuta nossa de cada dia.