A valorização dos trabalhadores nas organizações assume rele...

Nam, que raio de prova é essa, meu Deus do céu?

Oremos!

q???? gente, alguém sabe explicar essa questão?

Gabarito questionável.

Se estivesse destacando a GP no serviço público poderíamos dialogar um pouco (por ainda serem pontuais e básicas). Mas, mesmo assim, independentemente de ser grandemente incorporada ou não, as práticas de GP sempre vão se constituir como estratégicas para a organização.

Valha!

KKKKKKK

DISCORDO DO GABARITO COMO ERRADO!

"No que tange especificamente às políticas e práticas de GP, a única revisão publicada foi a de Demo, Fogaça, Nunes et al. (2011), que apresentou uma síntese do estado da arte e o cenário de diversos estudos científicos de primeira linha no período de 2000 a 2010. Os resultados desse estudo apontam a relevância estratégica para as organizações dos estudos sobre políticas de GP, ratificando os achados de Tonelli, Caldas, Lacombe et al. (2003). Como sugestão, foi proposto relacionar as políticas e práticas de GP a outras variáveis do comportamento organizacional e combinar diferentes perspectivas metodológicas para analisar com maior propriedade seus efeitos no bem-estar dos colaboradores e nos resultados organizacionais. A partir dos resultados engendrados na revisão de Demo, Fogaça, Nunes et al. (2011), mostra-se necessária uma atualização dessa revisão, retratando os avanços nos indicadores de produção para mapear o cenário atual das pesquisas publicadas sobre o tema, o que este artigo se propôs a fazer.

Destarte, há consenso de que as práticas de GP produzem desempenho organizacional superior quando são utilizadas em conjunto e de maneira integrada à estratégia de negócios (Ezzamel, Lilley e Willmott, 1996; Guest e Hoque, 1994). A pesquisa de Fogaça e Coelho Júnior (2015) identificou que a satisfação é muito importante para a obtenção de melhores índices de desempenho. E isso também é válido para pequenas empresas, como é o caso do estudo recente de Machado e Fischer (2017), ao identificar que as práticas de GP incorporadas ainda são bastante pontuais e básicas, carecendo de um desenvolvimento maior para que se tornem um elemento estratégico para a organização."

De fato, se a Gestão de Pessoas está integrada ao processo estratégico da empresa, seguramente esse alinhamento produzirá resultados diferenciados.

Logo, a assertiva está correta.

Fonte: https://www.scielo.br/j/cebape/a/Vd5NXgf7yTLdmpWG5ry8vyd/?lang=pt

Essa nem Ford Explica.

A questão solicita conhecimento acerca da gestão de pessoas e a estratégia na organização.

De acordo com Chiavenato (2014, p. 8), a gestão de pessoas “é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização."

Com a articulação da gestão de pessoas às estratégias da organização, os colaboradores podem ser parceiros (stakeholders) da empresa, em um movimento de reciprocidade de benefícios alcançados: os colaboradores com salários, trabalho e incentivos. E a organização, com o sucesso e padrões de excelência. Nas palavras de Chiavenato (2014, p.10): “Pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzir a organização à excelência e ao sucesso.

Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc.– na expectativa de colher retornos desses investimentos – por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, carreira, etc. Todo investimento só se justifica quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência será manter ou aumentar o investimento. Daí, o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações, e também de autonomia e ação – não mais de passividade, inércia e dependência. Pessoas como parceiros ativos, não como sujeitos passivos."

Achei que essa questão está um pouco polêmica. Há diferença entre a gestão de pessoas nos órgãos públicos e em empresas privadas, estas últimas têm apresentado valorização cada vez mais crescente nos dias atuais - embora a que nos órgãos públicos também têm havido discreto progresso. Vemos ainda que permanece a problemática quanto a baixa qualificação dos servidores e isso pode ocasionar subutilização de recursos técnicos, financeiros e humanos; o que, de fato, aumenta os custos operacionais e queda na qualidade dos serviços oferecidos à sociedade. 

Gabarito da banca: CERTO

Gabarito da professora: passível de anulação, pois há divergência de entendimentos quanto a GP em iniciativas privadas e órgãos públicos.

Fonte: Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP : Manole.