Atualmente, a gestão estratégica de pessoas é estruturada co...
Estruturas organizacionais burocráticas tendem a facilitar o alinhamento vertical assumido como pressuposto da gestão estratégica de pessoas.
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Gabarito: E - Errado.
A gestão estratégica de pessoas busca alinhar as práticas de recursos humanos com os objetivos estratégicos da organização. Para isso, é importante que a estrutura da organização seja ágil e flexível, a fim de adaptar-se rapidamente às mudanças do ambiente externo e às necessidades internas da empresa ou da entidade pública.
Estruturas organizacionais burocráticas, caracterizadas por um alto grau de formalização e centralização, e por um rígido sistema de regras e procedimentos, tendem a ser menos ágeis e mais resistentes à mudança. Isso pode dificultar o alinhamento vertical necessário para a implementação efetiva da gestão estratégica de pessoas, pois limita a comunicação, reduz a capacidade de resposta rápida e diminui a flexibilidade organizacional necessária para se adaptar a novas estratégias ou para inovar em processos de gestão de pessoas.
Portanto, a alternativa está errada porque estruturas burocráticas não tendem a facilitar, mas sim a dificultar o alinhamento vertical e a implementação de uma gestão estratégica de pessoas eficaz, que exige flexibilidade e adaptabilidade para garantir um posicionamento diferenciado no mercado ou legitimidade social no caso da administração pública.
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Comentários
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O alinhamento vertical não é assumido como pressuposto da gestão estratégica de pessoas. Pelo contrário, ele (o alinhamento vertical) é uma característica de sistemas/estruturas burocráticos(as).
Daí, cheguei à resposta assim:
1) os sistemas burocráticos são mais verticalizados, com maior número de níveis hierárquicos, certo?!
2) ora, daí a segunda parte da questão fala de "gestão estratégica de pessoas", que é um conceito mais atual;
3) atualmente, não se busca criar tantos níveis hierárquicos, mas, sim, menos níveis. Ou seja, busca-se maior horizontalização (pensemos num organograma de empresa, com menos caixinhas uma em cima da outra e mais caixinhas lado a lado).
Espero ter conseguido ajudar. Abraços
Por sua vez a Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.
Assim, é impossível estruturas organizacionais burocráticas servirem de pressusposto para a GEP.
Fonte: Estratégia Concursos
Estruturas organizacionais burocráticas tendem a facilitar o alinhamento vertical assumido como pressuposto da gestão estratégica de pessoas.
De fato existe integração vertical e horizontal na Gestão Estratégica:
Segundo Wright e MacMahan (1992), o que diferencia a gestão estratégica de pessoas da gestão tradicional são dois aspectos de suas políticas: a integração vertical e integração horizontal.
Integração Vertical: busca o alinhamento das práticas de gestão de pessoas com os objetivos e estratégias organizacionais.
Integração Horizontal: refere-se à atuação coordenada das diversas atividades de gestão de pessoas tais como: recrutamento e seleção, capacitação, remuneração, avaliação de desempenho, entre outras.
Para Gratton (1999) Além da integração vertical, com a estratégia organizacional, e horizontal, em um política coesa, há a integração temporal das políticas e práticas de gestão de pessoas, visando ao atendimento das necessidades futuras da organização.
Vamos ao erro:
Segundo Fischer é possível classificar as grandes correntes sobre gestão de recursos humanos em quatro categorias principais: departamento pessoal, gestão do comportamento humano, gestão estratégica e gestão por competências (vantagem competitiva). A estrutura organizacional burocrática é pressuposto da gestão do comportamento humano e não da gestão estratégica como afirma a questão.
| Modelos | Gestão do Comportamento humano | Gestão Estratégica de pessoas |
| Período | Décadas de 30 até meados dos anos 60. | Décadas de 60 até meados dos anos 90. |
| Ambiente Organizacional | - Taylorismo/ Fordismo. - Burocracia. - Início da produção em massa. | Produção em massa (expansão das multinacionais). - Estruturas divisionais. - Início da difusão de modelos flexíveis e mais orgânicos. - Intensificação e aceleração das mudanças ambientais. |
| Modos de lidar com as pessoas | - Pessoas como fatores de produtos inerentes e estáticos. - Ênfase nas regras e controles rígidos. | - Transformação do departamento de pessoal (DP) em departamento de RH (preocupação com motivação, liderança e retenção de talentos). |
Fontes: Fischer, 2001. WRIGT e MCMAHAN (1992), Adaptado de TONELLI, M J; LACOMBE, B. M. CALDAS; M. P. Desenvolvimento histórico do RH no Brasil e no mundo. In: BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002 p. 65-79. Gestão de pessoas nas organizações - Andréia Ribas e Cristiana Duran.
http://www.escoladegoverno.pr.gov.br/arquivos/File/2013/V_CONSAD/118.pdf
De uma forma resumida entendi e respondi pelo seguinte raciocínio: Teoria da Gestão Estratégica de Pessoas surgiu aparti de 1990 com a era da Informação, ou seja, bem recente em relação a estrutura burocrática. Gabarito: Errado.
A organização burocrática está relacionada a gestão do comportamento humano e não da gestão estratégica.
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