Na administração pública, de forma geral, as funções de recu...

A alternativa correta é a C. Vamos entender por quê.

Na administração pública, a gestão por competências é uma abordagem que visa alinhar as necessidades de capacitação e desenvolvimento dos servidores às diretrizes e objetivos estratégicos das organizações. Isso é fundamental para assegurar que os recursos humanos estejam preparados para cumprir suas funções de maneira eficiente e eficaz, contribuindo diretamente para a melhoria do serviço público.

Quando falamos de administração pública direta, autárquica e fundacional, estamos nos referindo às diferentes formas de organização do setor público. A administração direta envolve os órgãos que fazem parte da estrutura do governo, como ministérios e secretarias. Já a autárquica inclui entidades que têm certa autonomia administrativa, mas ainda são vinculadas ao governo, como autarquias e fundações públicas.

O item julgado afirma que, nesses contextos, a gestão por competências se traduz no alinhamento das necessidades de capacitação e desenvolvimento às diretrizes das organizações. Isso está correto porque um dos pilares da gestão por competências é justamente identificar as competências necessárias para alcançar os objetivos organizacionais e, a partir disso, planejar as ações de capacitação e desenvolvimento.

Uma gestão de pessoas eficaz na administração pública deve, portanto, mapear as competências necessárias (como conhecimentos, habilidades e atitudes) e promover capacitações que alinhem os servidores a essas exigências. Isso não só melhora o desempenho individual, mas também potencializa os resultados organizacionais e, consequentemente, o serviço público como um todo.

Se a alternativa fosse errada, ela sugeriria que a gestão por competências não se preocupa com o alinhamento às diretrizes organizacionais ou que existe uma desconexão entre capacitação e necessidades institucionais. No entanto, isso contrariaria o próprio conceito de gestão por competências, que é exatamente essa integração entre as demandas institucionais e o desenvolvimento dos servidores.

Em resumo, a alternativa correta é a C porque reflete adequadamente o conceito e a aplicação da gestão por competências na administração pública, assegurando que as estratégias de capacitação estejam sempre alinhadas às necessidades e objetivos da organização.

Etapas da gestão por competências:

1 - Formulação da estratégia organizacional;

2 - Mapeamento das competências;

3 - Desenvolvimento e/ou capacitação dessas competências;

4 - Avaliação.

''De acordo com Carbone, as empresas têm adotado a gestão por 

competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços 

para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da 

organização (individual, grupal e organizacional), as competências 

necessárias à consecução de seus objetivos. 

Assim sendo, a gestão por competências deve alinhar as diversas 

competências individuais dos membros da empresa com a estratégia 

organizacional. ''    (Carbone, Bradão, Leite, & Vilhena, 2009)

Segundo Brandão e Guimarães(1999), cabe  uma distinção entre Gestão por competência e Gestão de Competência.  A primeira  refere-se à estruturação das atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com o tipo de competências necessárias para realizá-las (no caso da Administração Pública Federal o Decreto nº 5.070/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) adota a gestão por competências). A segunda refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências, incluindo o  planejamento, a organização a avaliação e a escolha das formas de desenvolvimentos de competências necessárias ao alcance dos resultados pretendidos.

Dito isso, vamos  a análise da questão:

A gestão por competências,apesar de reunir várias qualidades, apresenta muitas dificuldades para  na totalidade, no setor público. O gestor público atém-se a várias limitações legais que devem ser respeitadas, como a exigência de  concurso público para a contratação de novos talentos. Contudo, muitas  dificuldades têm sido superadas e não constituem entraves para que se atue, no setor público, por meio de outras fontes legais, tais como o DC nº.707/2006 e 7.133/2010, respectivamente Políticas e Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal e Avaliação de Desempenho Individual.

Fonte: Andréia Ribas- Gestão de Pessoas- Direto ao ponto.

CERTA

Fonte citada pelo colega:  DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006

 Art. 2o Para os fins deste Decreto, entende-se por:

  I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

  II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; 

  III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.