Em relação aos indicadores de desempenho, o modelo

A alternativa correta é a A, que menciona o modelo de prisma de performance. Este modelo é um método abrangente que avalia o desempenho de uma organização sob diversas perspectivas, as quais são integradas e inter-relacionadas. Vamos entender por que essa é a alternativa certa:

O prisma de performance, ou Performance Prism, considera cinco facetas para a análise de desempenho organizacional. Essas facetas são:

• Satisfação dos Stakeholders: Mede como os interesses de todas as partes interessadas (como acionistas, clientes, funcionários, fornecedores e a sociedade) estão sendo atendidos pela organização.
• Estratégias Implementadas: Avalia se as estratégias adotadas estão contribuindo para a satisfação dos stakeholders.
• Processos Críticos: Examina os processos essenciais que precisam funcionar bem para que as estratégias sejam bem-sucedidas.
• Capacidades Organizacionais: Analisa se a organização possui as competências e habilidades necessárias para executar seus processos críticos.
• Contribuições dos Stakeholders: Considera o que a organização precisa de seus stakeholders para ter sucesso.

Este modelo é uma ferramenta útil para uma gestão equilibrada e estratégica, pois não foca apenas em aspectos financeiros, mas também em outros fatores críticos para o sucesso organizacional. A perspectiva do prisma de performance é holística e exige uma compreensão de como diferentes elementos dentro e fora da empresa afetam o desempenho geral.

Portanto, a alternativa A está correta porque reflete precisamente o conceito e a abordagem do prisma de performance, destacando a sua natureza multi-facetada e a sua relevância para a avaliação de desempenho organizacional.

Modelos de Indicadores de Desempenho

Matriz Quantum

O modelo quantum de medição de desempenho representa um contexto para mostrar onde as pessoas se enquadram no processo de desenvolver, implementar e utilizar as medidas de
desempenho, permitindo e encorajando a comunicação durante o processo.

O modelo quantum de medição de desempenho consiste em quatro elementos distintos:

1) os geradores: leva-se em conta a liderança da empresa, os interessados e as melhores práticas do ambiente

2) os facilitadores: dão apoio à implementação das medidas de desempenho por meio da comunicação, utilizando técnicas de treinamento, recompensas e benchmarking

3) o processo em si: consiste em identificar e entender os processos críticos da empresa e, assim, estabelecer as medidas de desempenho do output, controlar e monitorar as atividades-chave, definindo as medidas de processo e sua implementação

4) a melhoria contínua: o modelo quantum proporciona feedback para a melhoria contínua, para o estabelecimento de novas metas e para o ajuste da estratégia.

Fonte: RESENDE. Medidas de desempenho empresarial - Sinais organizacionais.

 

Modelo de Prisma de Performance

Permite que as organizações identifiquem os elementos essenciais das estratégias, dos processos e das potencialidades que necessitam ser dirigidas a fim de satisfazer as necessidades da organização, dos clientes e de seus stakeholders. É dividido em 5 perspectivas inter-relacionadas:

• Satisfação dos stakeholders – quais são os principais stakeholders e o que eles querem e necessitam;
• Contribuição dos stakeholders – de maneira recíproca, o que a organização espera e necessita desses stakeholders;
• Estratégias – quais as estratégias necessárias para que os desejos e necessidades dos stakeholders sejam atendidos e também haja a reciprocidade desses stakeholders em relação à organização;
• Processos críticos – quais os processos necessários para que as estratégias estabelecidas sejam executadas;
• Capacidades organizacionais – quais as capacidades necessárias para que os processos definidos sejam executados.

Fonte: BENEDETTI & TORKOMIAN. A MEDIÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO DA INOVAÇÃO BASEADA NA COOPERAÇÃO UNIVERSIDADE-EMPRESA

Pessoal, essa não é minha área. Se alguém puder fundamentar melhor as alternativas erradas, agradeço :)
a) "os autores do prisma de desempenho (...) propõem um modelo tridimensional, composto por cinco faces, que são logicamente encadeadas e identificadas por meio de cinco perguntas: 

• Satisfação dos stakeholders –  quem são os stakeholders da organização e o que eles desejam e necessitam?
• Estratégias – Quais estratégias a organização precisa implementar para satisfazer as necessidades dos stakeholders?
• Processos – Quais são os processos críticos requeridos para realizar as estratégias?
• Capacidades – Que capacidades a empresa precisa para operar e melhorar seus processos?
• Contribuição dos Stakeholders – Que contribuições a organização requer dos stakeholders para manter e desenvolver suas capacidades?"

http://www.gespublica.gov.br/biblioteca/pasta.2010-12-08.2954571235/produto_1_indicadores_versao_final_110809.pdf
b) "O modelo propõe uma matriz quantum de medição de desempenho (...) a qual faz um cruzamento das categorias de medidas de desempenho (qualidade, tempo e custo) com os três níveis de mobilização das mesmas (humano, processo e organização)."
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP1998_ART232.pdf
http://www.eps.ufsc.br/disserta99/antero/cap4.htm
c) na cadeia de valor, a aquisição de insumos e a gerência de recursos humanos são atividades de apoio, e não atividades primárias. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Cadeia_de_valor#Atividades_prim.C3.A1rias
d) "O indicador tem 3 objetivos principais: conhecer a situação atual da empresa, auxiliar na definição de uma meta futura e a avaliação dos resultados no momento futuro em comparação com a meta. (...)  Constituem uma das grandes ferramentas na hora de diagnosticar pontos que merecem atenção da empresa. (...) Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métrica e resultados."
http://www.neulogic.com.br/site/uso-eficaz-de-indicadores-de-recursos-humanos/
e) acredito que questão limitou muito o conceito de CobiT. O CobiT vai muito além da avaliação da gestão de risco. É um guia de boas práticas que "possui uma série de recursos que podem servir como um modelo de referência para gestão da TI, incluindo um sumário executivo, um framework, objetivos de controle, mapas de auditoria, ferramentas para a sua implementação e principalmente, um guia com técnicas de gerenciamento. Especialistas em gestão e institutos independentes recomendam o uso do CobiT como meio para otimizar os investimentos de TI, melhorando o retorno sobre o investimento percebido, fornecendo métricas para avaliação dos resultados."
http://pt.wikipedia.org/wiki/CobiT

Os indicadores de desempenho mencionados na questão estão listados no documento do Gespublica, mencionado pela colega Naiara, no link http://www.gespublica.gov.br/biblioteca/pasta.2010-12-08.2954571235/produto_1_indicadores_versao_final_110809.pdf da seguinte forma:

"As metodologias de desempenho apresentadas são modelos consolidados e testados em diversos contextos e organizações.
Dentre os modelos existentes foram selecionados os quatorze mais  representativos no cenário da gestão, a saber:

 Balanced Scorecard (BSC);
 Bain & Company;
 Prisma de Performance (ênfase em stakeholders);
 GesPública – MEGP;
 Hoshin Kanri;
 TQM;
 Cadeia de Valor de Porter;
 Rummler & Brache (variáveis de desempenho em objetivos,
projeto e gestão);
 Quantum (medidas de tempo, qualidade e custo);
 PMBOK (áreas do conhecimento e ciclo de vida do projeto);
 Gestão de Pessoas;
 Gestão da Cadeia de Suprimentos (Supply Chain
Management);
 Gestão Financeira;
 Cobit (ênfase em sistemas informacionais).

O mesmo link do Gespublica, mencionado pela Naiara, esclarece cada um dos modelos de indicadores.

Na p. 50, sobre o Modelo Quantum, a opção B, que está errada o Quantum já abrange apenas três dimensões. Diz o texto "abrange os níveis de desempenho propostos no modelo de Rummler & Brache (Organização, Processos e Trabalho Executor), alinhando‐os com as três dimensões do modelo  Quantum (Qualidade, Custo e Tempo), definidos como:
 Custo: fatores da economicidade;
 Tempo: fatores da execução e da eficiência;
 Qualidade: fatores da eficácia. (...)

Fala sobre a cadeia de valor de Porter, na p. 56, sobre a letra C: "foi desenvolvida com o objetivo de ser a  principal forma de representar o relacionamento entre a estratégia e  os processos da organização. O objetivo de Porter foi criar uma ferramenta que olhasse para o interior das organizações e identificasse vantagens competitivas. A cadeia de valor apresenta uma série de atividades relacionadas e desenvolvidas pela organização a fim de satisfazer as necessidades dos clientes, partindo das relações com os fornecedores, ciclos de  produção, venda, até a fase de distribuição para o consumidor final. (...) As atividades desempenhadas pela organização que geram valor podem ser compreendidas em dois tipos: atividades primárias e atividades de secundárias (suporte). O erro da opção C é que a gerência de recursos humanos não é atividade primária (como mostra a tabela no link do Gespublica).

Fala da letra D, na p.69, sobre os indicadores de gestão de recursos humanos, que pretendem "auxiliar as organizações a entender a movimentação da força de trabalho, o retorno dos investimentos em RH etc. Além disso, averigua o nível de eficiência e eficácia dos processos, dos programas e das operações da área de Recursos Humanos. A estrutura de mensuração do desempenho, elaborado com base na obra de Marcelino de Assis, estabelece quatro áreas fundamentais  para o desempenho da Gestão de Recursos Humanos, a saber:
 Demográfica: tem como objetivo compreender a força de trabalho e/ou o capital humano disponível;
  Financeira: diz respeito ao investimento que organizações fazem em pessoal, de forma geral, com os quais mantêm determinada relação de trabalho. Esta área pode ser útil para demonstrar o retorno do investimento em pessoas;
 Operacional e de processos: tem como objetivo, predominantemente, averiguar o desempenho dos processos internos da organização. Além disso, foca o nível de eficácia operacional, na percepção dos clientes internos e dos empregados em geral; 

 Clima Organizacional: tem como objetivo analisar os reflexos das ações das lideranças e da percepção das pessoas no contexto Organizacional. Logo, a opção D está errada pois o objetivo não é avaliar o retorno dos investimentos em treinamento e capacitação

E trata da metodologia Control Objectives for Information and Related Technology (Cobit) (p.86): "é um conjunto de práticas fundamentadas na
gestão de risco para a gestão estratégica dos processos de Tecnologia da Informação.(até aqui, alternativa E correta) A sua aplicação independe do contexto, podendo ser útil para qualquer organização que necessita de sistemas informacionais para o alcance dos objetivos institucionais. A metodologia foi criada pela Information System Audit and Control Association (Isaca). (...) A mensuração do desempenho no modelo Cobit, realiza‐se segundo os controles (métricas) pertencentes aos quatro domínios apresentados (planejamento e organização, aquisição e  implementação, entrega, e monitoramento e avaliação), correlacionados a elementos transversais (processos, critérios e  recursos) e inseridos no contexto de governança de TI (alinhamento  estratégico, valor entregue, gestão de recursos, gestão de riscos e medidas de desempenho).". Logo, a alternativa E está errada pois diz que o desempenho da metodologia Cobit é baseado apenas no monitoramento e avaliação dos processos de TI.

Fonte: http://www.gespublica.gov.br/biblioteca/pasta.2010-12-08.2954571235/produto_1_indicadores_versao_final_110809.pdf

Palmas para Simene A... Muito bom a fonte e seus comentários.