Sobre a Avaliação de Desempenho por Competências, é correto ...

A alternativa E está correta. Vamos explorar o porquê e também analisar as outras alternativas.

Alternativa E: Busca solucionar fundamentalmente a otimização do potencial das pessoas, a competência organizacional e da gestão de pessoas.

Esta alternativa está correta porque a Avaliação de Desempenho por Competências tem como principal objetivo identificar e desenvolver competências individuais e organizacionais. Ela visa não apenas avaliar o desempenho, mas também promover o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores, alinhando suas competências com os objetivos estratégicos da organização. Dessa forma, a eficiência, a eficácia e a competitividade da organização são aprimoradas, o que é fundamental na gestão de pessoas.

Agora vamos analisar as alternativas incorretas:

Alternativa A: Beneficia essencialmente a organização e os gestores.

Embora a Avaliação de Desempenho por Competências realmente traga benefícios para a organização e os gestores, esta alternativa está incompleta. A avaliação não beneficia apenas a organização e os gestores, mas também os próprios colaboradores, pois fornece feedbacks valiosos que os ajudam a identificar áreas de melhoria e desenvolvimento.

Alternativa B: É uma apreciação sistemática do desempenho com valores determinados por quem avalia e uma escala de indicadores previamente construídas.

Esta alternativa descreve um aspecto técnico da avaliação de desempenho, mas não captura a essência da Avaliação por Competências. A avaliação por competências vai além de uma simples apreciação sistemática; ela foca no desenvolvimento das competências essenciais para o desempenho eficiente no trabalho e no alinhamento com os objetivos organizacionais.

Alternativa C: É uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do desempenho individual das pessoas no trabalho.

Embora a Avaliação de Desempenho por Competências realmente envolva a análise do desempenho individual, ela não é apenas uma ferramenta de estimativa. O propósito maior é identificar competências, promover o desenvolvimento e alinhar essas competências com as necessidades estratégicas da organização.

Alternativa D: É uma ferramenta complementar que propicia transparência e objetividade realizada apenas pelo líder.

Esta alternativa está errada porque a Avaliação de Desempenho por Competências não é realizada apenas pelo líder. Ela pode e deve envolver múltiplas perspectivas, incluindo autoavaliação, feedback de colegas (avaliação 360 graus), entre outros. Isso garante uma visão mais completa e objetiva do desempenho e das competências do colaborador.

Espero que essa explicação tenha ajudado a esclarecer o tema. Se precisar de mais alguma coisa, estou à disposição para ajudar!