As pessoas hoje esperam muito mais do ambiente de trabalho: ...

Gabarito: B

A alternativa B está correta. Vamos entender porque ela é a resposta certa e analisar as outras alternativas.

Alternativa B: “Treinamento é uma modalidade de educação pontual, para aplicação imediata geralmente voltando-se para a dimensão técnica, e ocorre por uma causa específica. O desenvolvimento é proativo, visando a evolução da pessoa ao longo do tempo por agregação de conhecimento e experiências.”

Essa afirmativa está correta porque diferencia claramente treinamento e desenvolvimento, que são dois conceitos distintos na gestão de pessoas. O treinamento é focado em capacitar para necessidades imediatas e específicas, geralmente técnicas. Já o desenvolvimento tem como objetivo o crescimento contínuo do colaborador, agregando conhecimento e habilidades ao longo do tempo.

Alternativa A: “Treinamento e desenvolvimento são a mesma coisa, pois têm o objetivo de capacitar as pessoas.”

Essa alternativa está incorreta porque, como já vimos, treinamento e desenvolvimento têm finalidades e abordagens diferentes. O treinamento é de curto prazo e específico, enquanto o desenvolvimento é de longo prazo e visa o crescimento pessoal e profissional contínuo.

Alternativa C: “O planejamento de treinamento não parte do perfil da equipe, sendo padronizado para todas as equipes da organização, visando à economia de recursos que seriam aplicados no processo de levantamento de necessidades de treinamento e desenvolvimento e na produção de treinamentos e estratégias de desenvolvimento diferenciadas.”

Essa alternativa está incorreta porque desconsidera a personalização e a adequação dos treinamentos às necessidades específicas de cada equipe e colaborador. Um treinamento eficaz deve partir do levantamento de necessidades específicas para ser realmente útil e eficiente.

Alternativa D: “A apuração da avaliação de reação e retorno sobre o investimento (ROI) não fazem parte da gestão de treinamento e desenvolvimento.”

Também está incorreta, pois a avaliação de reação e o retorno sobre o investimento (ROI) são etapas essenciais na gestão de T&D. Elas ajudam a medir a eficácia dos treinamentos e a justificar os investimentos feitos nesse processo.

Alternativa E: “Os gaps ou lacunas de competências não influem na programação anual de capacitação (PAC) de uma organização.”

Essa alternativa é incorrecta porque as lacunas de competências são justamente o que direciona a programação anual de capacitação (PAC). Identificar essas lacunas é fundamental para criar treinamentos que realmente atendam às necessidades da organização e de seus colaboradores.

Em resumo, a alternativa B é a correta porque abrange de forma precisa a distinção entre treinamento e desenvolvimento, conceitos fundamentais na gestão de pessoas.

A) Treinamento curto prazo; desenvolvimento longo prazo.

C) Parte do perfil da equipe (levantamento das necessidades de treinamento).

D) Níveis de avaliação do treinamento: reação; aprendizado; comportamento; resultados; retorno sobre investimento.

E) Influencia.

Fonte: Labuta nossa de cada dia.

TREINAMENTO: O conceito de treinamento está relacionado ao desenvolvimento de competências nas atividades e atribuições do cargo atual do funcionário.

DESENVOLVIMENTO: Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em postos de trabalho específicos em um futuro próximo.

A) Treinamento - presente(curto prazo). Desenvolvimento - futuro (longo prazo)

B) Gabarito.

C) É planejado com base no perfil da equipe

D) Níveis de avaliação do treinamento: reação; aprendizado; comportamento; resultados; retorno sobre investimento.

E) Os gaps influenciam no PAC

TJAM2019

GABARITO: LETRA B

TREINAMENTO: Forma de adequar a pessoa em seu cargo; tem foco em ações presentes ou em atividades desempenhadas diariamente pelo profissional. Visa a melhoria ou a capacitação das atividades atuais do cargo. A tarefa é presente, é mensurável. Cabe lembrar que é orientado para o cargo.

DESENVOLVIMENTO:  O objetivo não é preparar o profissional para seu cargo atual, mas para situações que possam acontecer. O foco está em desenvolver competências futuras para tarefas futuras, é orientado para a pessoa.

De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na avaliação do programa de treinamento: reação; aprendizado; comportamento; resultados; retorno sobre investimento.

1 - Reação (Satisfação): Mede a satisfação dos participantes.

2 - Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem.

3 - Comportamento (desempenho / aplicação): avalia o impacto no trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes.

4 - Resultados: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade...

Treinamento vs Desenvolvimento:

Treinamento de pessoas   Programa de curto prazo;

•    Imediatismo nos resultados;
•    Preparação para o cargo;
•    Foca no Presente.

Desenvolvimento de pessoas   Programa de médio prazo;

•    Resultados mediatos;
•    Preparação para a carreira;
•    Foca no Futuro.

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro fases:

Diagnóstico: levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas e satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

Implementação: execução e condução do programa de treinamento.

Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento

Fonte: Gedilson Lima + @concurseironnildo, outros comentários no qconcursos.