Com referência às tendências da gestão de pessoas no serviço...

A alternativa correta é: E - errado.

A questão aborda a avaliação de desempenho como instrumento gerencial na gestão de pessoas, especialmente no serviço público. Vamos entender melhor o contexto e justificar a resposta.

A avaliação de desempenho é, de fato, uma ferramenta fundamental na gestão de pessoas. Ela permite mensurar e analisar o desempenho dos funcionários, proporcionando feedbacks valiosos para o desenvolvimento individual, das equipes e da organização como um todo. Essa prática é essencial para identificar pontos fortes e áreas de melhoria, alinhar expectativas e metas organizacionais, além de fomentar uma cultura de melhoria contínua.

No entanto, o item afirma que a avaliação de desempenho é o instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e aprimorar a performance de indivíduos, equipes e da organização como um todo. Esse é o ponto central que torna o item errado. A avaliação de desempenho é uma das várias ferramentas disponíveis na gestão de pessoas, mas não é a única nem pode ser considerada como a única capaz de alcançar tais resultados.

Existem diversos outros instrumentos gerenciais que também desempenham papéis essenciais na integração dos níveis organizacionais e no aprimoramento da performance. Exemplos incluem:

• Planejamento estratégico: Define diretrizes e metas organizacionais, alinhando todos os níveis da organização a esses objetivos.
• Gestão por competências: Identifica as competências necessárias para o sucesso da organização e desenvolve estratégias para suprir essas necessidades.
• Treinamento e desenvolvimento: Capacita os colaboradores para que possam desempenhar melhor suas funções e contribuir para o crescimento da organização.
• Comunicação interna: Facilita a troca de informações entre diferentes níveis organizacionais, promovendo integração e alinhamento.
• Sistemas de recompensa e reconhecimento: Motiva e engaja os funcionários, incentivando o alto desempenho e o alinhamento com os objetivos da organização.

Portanto, ao afirmar que a avaliação de desempenho é o instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e aprimorar a performance, o item desconsidera a complexidade e a variedade de ferramentas disponíveis na gestão de pessoas, o que justifica a alternativa E como correta.

Espero ter ajudado a clarear o entendimento sobre o tema. Caso tenha mais dúvidas, estou à disposição para ajudar!

Gabarito preliminar Errado. Contudo, nota-se que há uma tendente incorreção do gabarito, pois o aprimoramento, embora seja individual, é, de fato, capaz de gerar aprimoramento nos grupos, nas equipes e na organização.

Idalberto Chiavenato considera que a avaliação de desempenho consiste na análise e mensuração sistemática do desempenho de cada indivíduo na organização. Porém, o eminente autor afirma que, no processo de avaliação, é possível julgar quantitativa e qualitativamente as qualidades e a contribuição do indivíduo na organização.

Fonte: facebook.com/admfederal

ERRADA. O item trata da “gestão de desempenho” e não da “avaliação de desempenho”. Veja-se: “A gestão de desempenho vem-se revestindo de caráter estratégico para as organizações, sendo considerada fundamental na gestão estratégica de recursos humanos e, por conseguinte, no processo de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário à consecução dos objetos organizacionais hoje, apresenta-se como um instrumento gerencial capaz de integrar diferentes níveis organizacionais e promover a melhoria da performance de indivíduos, de equipes de trabalho e da organização como um todo. [...] A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
Fonte: https://psicologado.com/atuacao/psicologia-organizacional/a-analise-da-influencia-da-avaliacao-de-desempenho-na-consecucao-dos-objetivos-organizacionais-um-estudo-de-caso-em-uma-empresa-multinacional-na-cidade-de-teresina-pi © Psicologado.com

uma questão diz algo e tá certo, outro momento diz a mesma coisa e tá errado.

Difícil

Avaliar desempenho trata só de, a grosso modo, quantificar o desempenho por meio de índices. Só.

É como se vc fizesse uma prova de um concurso e conferisse a sua nota, sua pontuação. Veja q a mera observação do seu desempenho não o fará melhorar. Veja q a quantificação do desempenho de uma empresa, por si só, não a fará melhorar esses índices.

Pra melhorar teria q ir além, trabalhar seus erros, melhorar/aprofundar conhecimentos, etc. Teria q gerir o desempenho

ERRADO

Questão versou sobre Gestão de Desempenho, que é algo diferente de Avaliação de Desempenho

Fiz esse resumo com base nas questões que fui fazendo do CESPE:

Avaliação de Desempenho

• Pontual
• Avalia desempenho e produtividade NO CARGO
• Utiliza critérios objetivos e mensuráveis
• Usada na Tomada de Decisão: tanto para punir maus resultados, quanto premiar bons resultados
• CESPE 2014: é um processo que subsidia a decisão acerca de promoções, transferências, remuneração e demissão de funcionários.
• Fornece feedbacks que permitem a melhoria de comportamentos no trabalho (cespe 2016)
• Não avalia personalidade e características comportamentais
• CHIAVENTO: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento. 
• Avalição de desempenho centrada em traços individuais = empresa burocrática
• Ava. De Desmp. Centrada em resultados =empresa orgânica
• Produz feedbacks somativos: avalia uma tarefa ou testa o funcionário com a finalidade de lhe atribuir uma nota. Objetiva avaliar sua produtividade e informá-lo a respeito disso. 

Gestão de Desempenho

• Genérico
• Envolve resultados apresentados, comportamentos do sujeito, potencialidades a serem desenvolvidas e personalidade
• Investiga como características pessoais que influenciam o desempenho do funcionário
• Desenvolve personalidade
• Cespe 2016: visa criar ambiente e condições de trabalho adequados para que as pessoas possam desenvolver melhor suas capacidades cognitivas e físicas, além de sua personalidade.
• Produz acompanhamento de resultados e ajudam no atingimento dos objetivos organizacionais
• Atualmente - GD gerencia salários, valida seleções de pessoas e estimula a criatividade (cespe 2016)
• Produz feedbacks formativos: modifica o pensamento ou comportamento de um funcionário em prol da aprendizagem. Objetiva manter a motivação do funcionário e impedir que ele se sinta isolado, deixe de participar ou abandone o emprego. 

Bons estudos.