Há cinco níveis do processo de avaliação de Retorno do Inve...

O modelo de Phillips (2003) baseou-se no modelo de quatro níveis de Kirkpatrick. Este modelo é composto por cinco níveis de avaliação. Nível 1 — Reação e planejamento de ação: No programa de treinamento, a satisfação dos participantes é medida juntamente com uma lista de como eles planejam aplicar o que aprenderam. Nível 2 — Aprendizado: O foco deste nível está em medir o que os participantes aprenderam durante o programa. Nível 3 — Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação, são utilizados vários métodos de acompanhamento, para determinar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles aprenderam. Nível 4 — Resultados empresariais: São medidas focalizadas nos resultados atuais alcançados pelos participantes do programa e se os conhecimentos adquiridos no programa são aplicados com êxito. As medidas citadas são as que incluem produção, qualidade, custos e satisfação do cliente. Embora o programa possa produzir um impacto organizacional mensurável, ainda há uma preocupação em relação aos custos do mesmo. Nível 5 — Retorno do investimento: O objetivo, neste nível, é comparar os benefícios monetários do programa com os custos do mesmo. O retorno do investimento pode ser apresentado de diversas maneiras, mas normalmente ele é apresentado como porcentagem ou relação de custo benefício. 

Apenas reorganizando o excelente comentário da colega Flávia:

O modelo de Phillips (2003) baseou-se no modelo de quatro níveis de Kirkpatrick. Este modelo é composto por cinco níveis de avaliação.

Nível 1 — Reação e planejamento de ação: No programa de treinamento, a satisfação dos participantes é medida juntamente com uma lista de como eles planejam aplicar o que aprenderam.

Nível 2 — Aprendizado: O foco deste nível está em medir o que os participantes aprenderam durante o programa.

Nível 3 — Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação, são utilizados vários métodos de acompanhamento, para determinar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles aprenderam.

Nível 4 — Resultados empresariais: São medidas focalizadas nos resultados atuais alcançados pelos participantes do programa e se os conhecimentos adquiridos no programa são aplicados com êxito. As medidas citadas são as que incluem produção, qualidade, custos e satisfação do cliente. Embora o programa possa produzir um impacto organizacional mensurável, ainda há uma preocupação em relação aos custos do mesmo.

Nível 5 — Retorno do investimento: O objetivo,neste nível, é comparar os benefícios monetários do programa com os custos do mesmo. O retorno do investimento pode ser apresentado de diversas maneiras, mas normalmente ele é apresentado como porcentagem ou relação de custo benefício.

Gabarito: E

Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (1959):

Baseado em quatro níveis, permanece atual e desafiador. No livro “Como implementar os quatro níveis de avaliação de treinamento de equipes: um guia prático”, o autor e seu filho James detalham as possibilidades de utilização do modelo e as implicações decorrentes, além de fornecerem exemplos de ferramentas úteis para a aplicação dos quatro níveis em avaliação de treinamento.

Nível 1, “Reação”, avalia a reação dos participantes no programa;

Nível 2, “Aprendizagem”, mede o aumento do conhecimento; o

Nível 3, “Comportamento”, estima o grau de aprendizagem aplicada ao trabalho;

Nível 4, “Resultados”, mensura o efeito prático do treinamento no negócio.

Além do citado pelos colegas, Philips apresenta estes outros cinco níveis do processo de avaliação do ROI em treinamento, sendo:

 Nível 1 - Reação & Ação Planejada: medidas de satisfação do participante com o programa e capturas de ações planejadas;

 Nível 2 - Aprendizado: medidas de mudanças em conhecimento, habilidade e atitude;

 Nível 3 - Aplicação e Implementação: análise do comportamento antes do processo de capacitação;

 Nível 4 - Mudanças de Capturas de Impacto: análise dos impactos no trabalho;

 Nível 5 - Retorno sobre o Investimento: compara o programa benefícios monetários com as despesas de programa.

Fonte: http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg5/anais/T8_0117_0485.pdf