Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se ...

Alternativa correta: D - do efeito halo.

Vamos entender por que a alternativa D é a correta e por que as outras estão incorretas.

1. Conceito de Efeito Halo:

O efeito halo ocorre quando o avaliador é influenciado por uma característica marcante do avaliado, positiva ou negativa, e permite que essa característica afete seu julgamento sobre outras características do indivíduo. Por exemplo, se um colaborador é muito simpático, o gestor pode deixar essa qualidade influenciar sua avaliação sobre o desempenho geral, mesmo que não haja relação direta entre simpatia e desempenho.

2. Alternativas Incorretas:

A - parti pris

Um parti pris refere-se a um preconceito ou uma opinião pré-formada. Embora possa parecer similar ao efeito halo, o parti pris é mais relacionado a uma predisposição geral, enquanto o efeito halo está especificamente ligado à influência de uma característica marcante em avaliações subsequentes.

B - Dilema moral

O dilema moral ocorre quando uma pessoa se encontra em uma situação onde precisa escolher entre duas ou mais opções que envolvem conflitos éticos ou morais. Não tem relação direta com a avaliação de desempenho com base em uma característica específica do avaliado.

C - Viés de seleção

O viés de seleção refere-se a um erro sistemático na escolha de participantes ou dados para um estudo ou processo, que pode levar a resultados não representativos. Este conceito não se aplica diretamente ao processo de avaliação de desempenho, onde o problema é a influência de uma característica específica do avaliado.

E - Efeito do 'ponto cego'

O efeito do 'ponto cego' refere-se à incapacidade de uma pessoa perceber seus próprios preconceitos ou vieses, enquanto consegue identificar esses mesmos vieses nos outros. Embora interessante, este conceito não se aplica diretamente ao problema descrito na questão, onde o foco é a influência de uma característica específica na avaliação.

Conclusão:

A questão aborda o tema de viés na avaliação de desempenho, que é um aspecto fundamental na gestão de pessoas. O efeito halo é um viés específico onde uma característica marcante do avaliado influencia o julgamento do gestor sobre outras características, comprometendo a objetividade da avaliação. Compreender esse conceito é crucial para evitar avaliações injustas e promover um ambiente de trabalho mais justo e produtivo.

Existem alguns erros comuns cometidos por avaliadores de desempenho, tais quais:
1- Efeito de Halo/ Horn = Tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
 
2- Tendência Central = Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

3- Efeito de Recenticidade = Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

4- Erro Constante = Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

5- Erro de "Primeira Impressão" = Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

6- Erro de Semelhança (auto-identificação) = O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

7- Erro de Fadiga/Rotina = Após realizarem inúmeras avaliações, os critérios de análise dos colaboradores já começa a ser esquecido, dando lugar ao cansaço e à fadiga. Por isso, é importante que as avaliações não sejam feitas uma em seguida da outra, de forma contínua, a fim de evitar o cansaço e os erros de avaliação por causa da fadiga.

8- Incompreensão do significado dos fatores de avaliação = Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

Fonte das informações sites:
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.html

http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/

Efeito halo (generalização) = tendência de nivelar o julgamento de uma pessoa por cima ou por baixo. O avaliador generaliza um aspecto do desempenho, bom ou ruim, e aplica para todos os quesitos. 

Obs: métodos que podem produzir o efeito halo -> escala gráfica e lista de verificação. 

Efeito HALO ou HORN.

HALO - Empregado Ótimo em todos os sentidos.
HORN - Empregado Ruim em todos os sentidos.

Gabarito: D.

 

Efeito halo é a tendência em estender uma avaliação positiva (halo) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. A análise considera, regra geral, um único traço de personalidade.

 

Quanto às demais alternativas:
a) Errada. Parti pris refere-se a uma opinião assumida antecipadamente, de maneira preconcebida ou tendenciosa.
b) Errada. Dilema moral são incógnitas que pertencem ao campo da ética e das discussões.
c) Errada. Viés de seleção são distorções que resultam dos procedimentos utilizados em uma seleção.
e) Errada. “Ponto cego”: sem percepção. Fora do campo de visão.

 

Fonte: Comentários do Prof. Adriel Sá (Gran Cursos).

Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência do efeito halo.