Após a realização de um treinamento de pessoal, há várias fe...

Vamos explorar a questão e entender por que a alternativa C - Avaliação do conhecimento é a resposta correta.

Tema Central da Questão:

O tema central da questão é a avaliação de treinamento no contexto de gestão de pessoas, especificamente como mensurar a eficácia de um treinamento por meio da avaliação de conhecimento. Este é um aspecto crucial, pois verificar o quanto os participantes de um treinamento aprenderam é fundamental para determinar se os objetivos do treinamento foram alcançados.

Resumo Teórico:

A avaliação do conhecimento, como mencionada na questão, é uma ferramenta utilizada para medir o aprendizado de um indivíduo após um treinamento. Isso geralmente é feito por meio de provas escritas ou orais, realizadas antes (teste de entrada) e após (teste de saída) o treinamento, para comparar o nível de conhecimento adquirido.

Justificativa da Alternativa Correta (C - Avaliação do conhecimento):

A descrição do enunciado corresponde diretamente à avaliação do nível de conhecimento que o indivíduo demonstra após o treinamento. Como mencionado, este tipo de avaliação envolve verificações formais, como provas, para avaliar o aproveitamento do conteúdo. Este é um método direto para mensurar o conhecimento adquirido e comparar com o conhecimento prévio.

Análise das Alternativas Incorretas:

A - Análise de reação: Esta alternativa refere-se à avaliação das reações e satisfações dos participantes, geralmente por meio de questionários de feedback, e não mede diretamente o conhecimento adquirido.

B - Avaliação de transferência de treinamento: Esta alternativa se refere à aplicação prática do que foi aprendido no treinamento em situações de trabalho reais, não medindo diretamente o nível de conhecimento imediato.

D - Avaliação dos resultados: Aqui, a avaliação é mais ampla e está relacionada ao impacto do treinamento nos resultados organizacionais, como aumento de produtividade ou qualidade, e não ao conhecimento específico adquirido.

E - Análise da ação: Esta alternativa diz respeito à observação de mudanças de comportamento ou práticas após o treinamento, não se concentrando na mensuração direta do conhecimento teórico adquirido.

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Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (04 níveis de avaliação)

Reação (Satisfação): é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o instrutor atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas.

Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem. Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.

Impacto no comportamento (Impacto no desempenho / aplicação): avalia o impacto no trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes que mudam o comportamento. As mudanças de comportamento podem ser avaliadas por métodos como a observação direta, a avaliação 360° ou pesquisas com os funcionários.

Impacto nos resultados da organização : trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. O treinamento também pode gerar valor e criar vantagens competitivas para a organização