O diagnóstico de necessidades de treinamento é concebido co...

Olá, aluno!

A alternativa correta para esta questão é a alternativa C: dos recursos humanos.

Vamos entender um pouco mais sobre o tema e como cada alternativa se relaciona, ou não, com o diagnóstico de necessidades de treinamento.

O diagnóstico de necessidades de treinamento é um processo essencial nas organizações e envolve uma análise detalhada para identificar onde os treinamentos são necessários. Este diagnóstico é geralmente realizado em três níveis:

Análise organizacional: Foca na avaliação da organização como um todo. Visa identificar os objetivos estratégicos da empresa, verificar se há mudanças no ambiente externo que impactam a organização e compreender como os treinamentos podem ajudar a alcançar essas metas.

Análise das tarefas: Concentra-se em identificar as tarefas e atividades específicas que precisam ser realizadas de maneira eficaz. Aqui, determina-se quais habilidades e conhecimentos são necessários para executar essas tarefas.

Análise dos recursos humanos: Focaliza nos indivíduos dentro da organização. Esse nível de análise avalia as competências atuais dos colaboradores, identifica lacunas de habilidades e determina quem precisa de treinamento.

Agora, vamos discutir as alternativas para entender por que as outras estão incorretas.

Alternativa A: do clima organizacional. Embora o clima organizacional seja importante para o bem-estar dos empregados, não é diretamente uma parte do diagnóstico de necessidades de treinamento. O foco aqui é mais amplo e envolve a percepção, atitudes e sentimentos dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

Alternativa B: das condições de trabalho. As condições de trabalho referem-se ao ambiente físico e psicológico em que os funcionários realizam suas tarefas. Embora aspectos desse tema possam aparecer na análise organizacional e das tarefas, não constituem um nível específico de análise no diagnóstico de necessidades de treinamento.

Alternativa D: do nível de satisfação dos empregados quanto à remuneração. A satisfação com a remuneração é uma questão relevante para a motivação e retenção de funcionários, mas não é um nível de análise no diagnóstico de necessidades de treinamento. Isso se encaixaria melhor nas pesquisas de satisfação ou no estudo de clima organizacional.

Alternativa E: das estruturas de comunicação entre colaboradores e o mercado de trabalho. Este aspecto pode ser relevante para a análise organizacional, mas não é um nível específico de análise no diagnóstico de necessidades de treinamento. O foco aqui está mais na comunicação organizacional e não diretamente nas necessidades de treinamento.

Com isso, espero que tenha ficado claro por que a alternativa C: dos recursos humanos é a correta. Se tiver alguma dúvida ou quiser explorar mais algum aspecto deste tema, estou à disposição para ajudar!

Abraços e bons estudos!

GABARITO C

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro fases:diagnóstico, desenho, implementação,avaliação. O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise:

Análise organizacional- Diagnóstico organizacional;Determinação da missão, da visão e dos objetivos estratégicos da organização

Análise das competências organizacionais requeridas- Diagnóstico das competências existentes

Análise dos recursos humanos- Determinação de quais comportamentos, atitudes e competências são necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Análise da estrutura de cargos- Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações de cada cargo e mudanças nos cargos

Análise do treinamento- Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Fonte:Gestão de Pessoas:O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Chiavennato 4ª edição

Segundo Chiavenato (2009) o levantamento das necessidades de treinamento ocorre em três níveis:

- Análise Organizacional - Sistema Organizacional - Objetivos Organizacionais e Filosofia de Treinamento

- Análise dos Recursos Humanos - Sistema de Treinamento - Análise da Força de Trabalho (Análise das Pessoas)

- Análise de Operações e Tarefas - Sistemas de Aquisição de Habilidades - Análise das Habilidades, Capacidades, Atitudes, Comportamentos e Características pessoais exigidos pelos cargos (Análise dos cargos)

Gab C

Análise dos recursos humanos- Determinação de quais comportamentos, atitudes e competências são necessários ao alcance dos objetivos organizacionais