Acerca da gestão de pessoas por competências, julgue os iten...

A alternativa correta é: C - certo.

Vamos entender o tema da questão:

A gestão de pessoas por competências é uma abordagem que se baseia na identificação, desenvolvimento e utilização das competências necessárias para que uma organização alcance seus objetivos estratégicos. Isso envolve a definição clara do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (conhecido como CHA) necessários para desempenhar uma determinada função com sucesso.

Dentro desse contexto, a modelagem de competências é um processo fundamental. Ela estabelece uma estrutura que define as tipologias (ou tipos) de competências e os níveis de complexidade associados a elas. Isso é crucial para garantir que as atividades de mapeamento e avaliação de competências sejam realizadas de maneira objetiva e eficaz.

Vamos agora justificar a alternativa correta:

Alternativa C - certo: A modelagem de competências, de fato, define as tipologias e os níveis de complexidade. Essa estrutura permite que as organizações conduzam a identificação, desenvolvimento e avaliação de competências de forma sistemática. Com isso, é possível alinhar as competências dos colaboradores com as necessidades estratégicas da organização, promovendo maior eficiência e eficácia. Portanto, a alternativa está correta.

Para garantir a compreensão do conceito, vamos esclarecer também por que a alternativa "errado" estaria incorreta:

Alternativa E - errado: Se esta alternativa fosse a correta, significaria que a modelagem de competências não estabelece a tipologia e os níveis de complexidade necessários. No entanto, sem essa estrutura, o mapeamento e a avaliação de competências se tornariam atividades subjetivas e desorganizadas, prejudicando a gestão estratégica de pessoas. Portanto, indicar essa alternativa como correta estaria em desacordo com os princípios estabelecidos da gestão por competências.

Esperamos que esta explicação tenha esclarecido sua dúvida sobre o tema. Se precisar de mais informações ou tiver outras perguntas, estamos à disposição para ajudar!

Um modelo de competências pode ser definido como o produto de uma análise que  diferencia os melhores desempenhos dos demais. Os modelos de competência podem ser  representados em diferentes formatos, os quais dependem dos métodos utilizados para coletar  dados, das necessidades da empresa e das preferências pessoais dos envolvidos na atividade  (MIRABILE, 1997). 

Para Mansfield (1996), um modelo de competências é uma descrição comportamental  detalhada das habilidades e traços que os empregados necessitam para realizar com eficiência  um trabalho. 

McLagan (1996) define modelo de competências como uma ferramenta de decisão que  descreve as capacidades-chave para realizar um trabalho específico. A autora ressalta que  gestores e empregados devem estar aptos a entender e aplicar o modelo e suas relações com o  trabalho. 

Os modelos de competência s oferecem um método para identificar as habilidades que  as pessoas devem possuir para ajudar a empresa a enfrentar os seus desafios e garantir que os  sistemas de recursos humanos estão focados nos comportamentos que são críticos para o  sucesso da organização (LUCIA e LEPSINGER, 1999, p.35). 

Modelagem de competências é definição de competências de uma organização, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores da empresa devem possuir. 

Há vários modelos de competência, sugerido por diferentes autores, ou seja, há vários modos de identificar(definir ou modelar) as competências. Os modelos de competência possibilitam que a atividade de mapeamento das competências seja realizada de maneira mais estruturada. 

O processo de mapeamento de competências, cujo resultado é a elaboração de políticas e planos de gestão de pessoas, significa avaliar a aderência atual do perfil das pessoas às competências necessárias. 

Portanto, a questão está correta.

MODELAGEM X MAPEAMENTO

Modelagem: identifica o que as pessoas devem possuir.

Mapeamento: identificação das competências dos colaboradores e identificação da lacuna (gap) de competências em relação às competências requeridas em cada função.

Segundo Brandão e Guimarães (2001):

Etapa 1: definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos.

Etapa 2: em seguida, em razão dos objetivos estratégicos estabelecidos, é possível definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas.

Etapa 3: identificação das competências necessárias para concretizar o desempenho esperado. ACREDITO QUE A MODELAGEM OCORRE AQUI!

Etapa 4: realização do diagnóstico ou mapeamento das competências organizacionais e humanas, ou seja, indetifica-se o gap, ou lacuna, existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Identificar o gap é fundamental.

Etapa 5: realização do planejamento de ações, captação e desenvolvimento de competências que permitam à organização minimizar essa lacuna. É fundamental, portanto, realizar, periodicamente, o mapeamento e planejar a captação (por meio de recrutamento e seleção externa) e o desenvolvimento de competências (por meio da aprendizagem, seja ela individual, seja coletiva, natural ou induzida).

Etapa 6: acompanhamento e avaliação, que funcionam como mecanismos de feedback, ou retroalimentação, dentro de uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados.

Diante das explanações dos colegas, depreende-se que as atividades de mapeamento e a avaliação de competências nas organizações dependem do MODELO DE COMPETÊNCIA estabelecido. Portanto, a assertiva está CERTA.

Na etapa da modelagem de competências temos:

1º - Definição de um referencial único das competências com vistas à fidedignidade e correspondência entre os níveis individual e organizacional - tipologia.

2º - Determinar os níveis de complexidade (proficiência).

3º - Identificação dos Gaps (lacunas de competências) competências esperadas x apresentadas.

4º - Plano de ação.

Gab: C