Julgue o item que se segue, referente à gestão de pessoas na...

Os critérios e as medidas da avaliação de desempenho devem ser claros e objetivos e estar baseados na análise e descrição dos cargos da organização. É necessário que os colaboradores entendam como estão sendo avaliados que está sendo considerado. Esses podem ser contaminados por fatores que fogem da gerência e passam desapercebidos do avaliador, como quando os colaboradores de um mesmo setor trabalham com computadores de diferentes potências.

 GABARITO: CERTO

GAB: CERTO

Contaminação de critério: os critérios podem estar contaminados quando fatores que fogem ao controle do funcionário influenciam o desempenho.

Ex: funcionário da área de produção que trabalham com máquinas novas serem comparados com aqueles que trabalham com maquinário mais antigo.

Então, os elementos afetam as medidas de avaliação, MAS não fazem parte do desempenho REAL porque o critério está contaminado.

FONTE: Andreia Ribas e Cassiano Salim. (Pag, 152)

A avaliação de desempenho sempre será um processo subjetivo para o avaliador. Não é fácil se desprover de todas as simpatias ou antipatias para avaliar corretamente uma pessoa. Porém, tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar o processo mais justo e transparente.

Para não cair nos erros mais comuns, é preciso antes de qualquer coisa conhecê-los. Sendo assim, esse é um bom roteiro para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo em sua empresa.

1. Efeito de Halo/Horn

É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.

2. Tendência Central

Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

3. Efeito de recenticidade

Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.

4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)

Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

5. Erro de "primeira impressão"

Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

6. Erro de semelhança (auto-identificação)

O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.

7. Erro de fadiga / rotina

Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.

8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação

Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.

http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.htm

Comentário Prof. Marcelo Camacho 

Se um fator não representa adequadamente o que se quer avaliar, isto gerará ineficiência no procedimento de avaliação, mas não significa que o fator esteja contaminado.

Podemos considerar que contaminação é a tendência de distorção da avaliação. 

A contaminação é uma das formas de se obter uma avaliação indesejada. Outras causas de insucesso podem ser:
- Descuido do avaliador;
- Desprezo para com a avaliação de desempenho;
- Aplicação em momento inoportuno;
- Uso da ferramenta errada; e
- Etc

GABARITO: CERTO

Gabarito: Correto.

O erro de avaliação caracterizado por contaminação consiste no avaliador considerar que fatores externos ao avaliado determinantes para a avaliação deste. 

Todavia, quando o assunto é avaliação desempenho o avaliador deve ficar atento aos principais erros comentidos durante o processso de avaliação, a saber:

Efeito Halo.

O avaliador avalia  positivamente o seu subordinado baseado em uma única característca positiva do avaliado, ou seja, mesmo que o subordinado não merece uma avaliação positiva em todos os itens da sua avaliação desempenho, esse irá ser avaliado positivamente em todos os itens pois o fato de ele ser bom um aspecto o seu chefe já o considera como se fose bom em tudo o que fizesse. 

Efeito Horn.

   O efeito Horn é exatemente ao contrário do efeito Halo, pois o avaliado recebe avaliação negativa em todos os itens justamente pelo fato do avaliador considerar a sua caracterítica negativa como fator predominate para a avaliação. 

 Tendência Central

 O erro de tendência central acontece especialmente com aqueles avaliadores em cima do muro, pois é como se eles não tivessem coragem  de avaliar verdadeiramente o suburdinado em cada item da avaliação desempenho. Por isso, avaliam medianamente seu subordinados.

Erro de Complacência.

 É a tendência de ser benevolente nas avaliações 

Erro de Severidade

É a tendência de ser rigoroso e perfecionista.

Efeito Recência 

 O subordiando é avaliado baseado apenas nos acontecimentos recentes. 

 Avaliação congelada ou de primeira impressão (a primeira impressão é a que fica)   

 É quando o subordinado é sempre avaliado pela primeira impressão que ele causou no avaliador.

Erro de Contraste ou Similariedade

 O avaliador avalia o subrodiado   de maneira que a referência do avaliador é ele próprio, ou seja, o avaliado será julgado a a partir da sua similariedade  ou contrate em relação ao seu avaliador. 

Tendênciosidade

  É a distorção em razão de tendências pessoas de preconceito, idade e peso. 

 Erro de fadiga

 O  avaliador está tão cansado que já não consegue avaliar mais direito seus subordinado e por conseguite dar notas inapropriados. 

 Erro de incompreensão dos significados da avaliação.

 O avalidor avalia equivocadamente pois não sabe direito quais são os significados dos critérios da avaliação desempenho. 

ISSO PODE OCORRER TANTO NA INICIATIVA PRIVADA COMO NO SETOR PÚBLICO EX.: NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PARA A AQUISIÇÃO DA ESTABILIDADE, DETERMINADO CHEFE RESOLVE DAR "NOTA 10" NOS REQUISITOS DE ASSIDUIDADE, DISCIPLINA, CAPACIDADE DE INICIATIVA,  PRODUTIVIDADE E RESPONSABILIDADE DE DETARMINADO SERVIDOR SÓ POR ACHAR ELE LEGAL, SIMPÁTICO, BONITO... 

ESTAMOS DIANTE DO EFEITO HALO, QUE É JULGAR TODAS AS CARACTERÍSTICAS COMO POSITIVAS, IMPEDINDO DE INTERPRETAR AS DEMAIS COM NEUTRALIDADE. OU SEJA, SEM IMPARCIALIDADE.

ELE USOU CRITÉRIOS PESSOAIS, E NÃO IMPESSOAIS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA CRIATURA. 

GABARITO CERTO