Alexia prefere usar o método de avaliação de desempenho por ...

A alternativa correta é: D - Facilita o planejamento e a construção do instrumento de avaliação.

Vamos agora entender por que essa alternativa é a correta e analisar as demais opções.

Alternativa D: Facilita o planejamento e a construção do instrumento de avaliação.

O método de avaliação de desempenho por escalas gráficas é amplamente utilizado justamente porque facilita o planejamento e a construção do instrumento de avaliação. Esse método permite que diversos critérios sejam listados em uma tabela, com escalas de classificação para cada um. Isso torna o processo mais sistemático e organizado, permitindo uma visualização clara dos pontos a serem avaliados e das notas atribuídas a cada critério.

Alternativa A: Faz uma projeção da avaliação futura do empregado.

Esta alternativa está incorreta porque o método de escalas gráficas não visa projetar avaliações futuras. Ele é mais focado na avaliação presente, analisando o desempenho atual do colaborador em diferentes critérios pré-estabelecidos.

Alternativa B: Permite maior flexibilidade ao processo avaliativo.

Embora o método de escalas gráficas seja útil, ele não é conhecido por sua flexibilidade. Pelo contrário, ele é bastante estruturado e padronizado, o que pode ser uma vantagem em termos de consistência, mas não oferece muita flexibilidade no processo avaliativo.

Alternativa C: Favorece a objetividade durante o processo de avaliação.

Embora o método possa ajudar na objetividade ao fornecer critérios claros, não é a principal característica que o distingue. Outros métodos, como a avaliação por objetivos ou o feedback 360 graus, também podem ser bastante objetivos.

Alternativa E: Amplia os fatores de avaliação, tendendo à heterogeneidade.

O método de escalas gráficas não é conhecido por ampliar os fatores de avaliação ou promover a heterogeneidade. Na verdade, ele tende a ser mais homogêneo e padronizado, focando em critérios específicos e predefinidos.

Portanto, a alternativa D é a que melhor descreve a principal vantagem do método de avaliação por escalas gráficas: a facilidade no planejamento e construção do instrumento de avaliação, tornando o processo mais organizado e sistemático.

A principal vantagem da avaliação de desempenho por escala gráfica é a simplicidade requerida em sua estruturação e aplicação.

Gab. D

Método Escala Gráfica/Escala Likert (Tradicional)

O método de avaliação mais utilizado e divulgado.

Mais simples

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação dos fatores.

Vantagens do método das escalas gráficas.

a) Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.

b) Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e

c) Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação.

Desvantagens do método das escalas gráficas.

a) Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;

b) É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica relevam alguns avaliados ao hallo effecet ou afeto da esterotipação;

c) Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.

https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf

Vantagens:

- É um método barato, simples, rápido e de fácil planejamento, construção e aplicação.

- É um método fácil de ser compreendido pelo avaliado.

- É um método que facilita a “comparação” dos resultados de diversos funcionários.

- É um método que facilita a “visualização” dos fatores que estão sendo avaliados.

Desvantagens:

- Trata-se de um método de avaliação subjetivo e superficial.

- Por ser uma avaliação “numérica”, podem ocorrer erros no momento de atribuir as notas.

- Avalia apenas o desempenho “passado” do indivíduo.

- Os avaliadores ficam limitados a avaliar apenas os aspectos constantes da escala.

- Rigidez e “rotinização” do processo de avaliação.

- O indivíduo avaliado não participa ativamente do processo de avaliação.

- Facilita a ocorrência do efeito de generalização. Isto é, se um indivíduo recebeu uma nota “excelente” em algum dos aspectos, é bastante provável que ele receba excelente em todos os demais aspectos. Ou seja, o avaliador tende a focar em apenas um aspecto positivo do avaliado. Nesse sentido, se um indivíduo é extremamente produtivo, o avaliador pode não levar em consideração outros aspectos negativos daquele indivíduo (por exemplo, a falta de pontualidade). Assim, o avaliador acaba atribuindo notas “excelentes” tanto na produtividade, quanto na pontualidade. Esse fenômeno é conhecido como efeito halo (halo effect).

Fonte: Estratégia.

GAB D

• ESCALA GRÁFICA: Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
• Exemplo: Fatores (ótimo, bom, regular)
• O MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA é o método de avaliação de desempenho mais utilizado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. A escala gráfica está sujeita a fazer o efeito halo, que é uma grande generalização devido à subjetividade da ferramenta.

Vantagens da escala gráfica:

• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. (GABARITO)
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Desvantagens da escala gráfica:

• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
• Favorece o erro de tendência central.
• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.

FONTE: MEUS RESUMOS

OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos de avaliação de desempenho, especialmente o das escalas gráficas. Neste caso, marquemos a alternativa que remete a esse método.

O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

Consoante a lição do professor Chiavenato (2014, p.218), são vantagens das escalas gráficas:

• Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

Os seus contras são:

• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe "bom" em um fator, provavelmente receberá "bom" em todos os demais fatores.
• Categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.

Tendo apresentado o assunto, podemos concluir que a alternativa "D" é a correta.

GABARITO: D

Fonte:

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.