A gestão por competências tem sido aplicada em organizações ...

Alguem sabe explicar?

GAB: C  !!

Chiavenato (2009) define Gestão por Competências como um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente.

Segundo Carbone (2006 apud SOUZA E FILHO, 2010), a partir da formulação das estratégias é possível realizar o diagnóstico ou mapeamento das competências (organizacionais e humanas). Este é o processo de identificar o gap, ou a diferença existente entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização.

Conforme Brandão e Guimarães (2001), a Gestão por Competências inicia-se com a formulação da estratégia organizacional. Define-se a missão, a visão de futuro e os objetivos estratégicos da organização. Partindo dos objetivos estratégicos, é preciso estabelecer os indicadores de desempenho organizacional e as metas a serem alcançadas. Realizado isso, identificam-se as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado.

Segundo estes autores, após a identificação das competências necessárias para o alcance das metas organizacionais, parte-se para o mapeamento de competências (humanas e organizacionais). Identifica-se o gap existente entre as competências necessárias para alcançar o desempenho esperado e as competências já encontradas na organização.

A coleta de dados para mapeamento das competências pode ser feita por meio de estratégias de pesquisa documental, observação participante, observação não participante, entrevistas, questionários, grupo focal, entre outros.

Espero ter ajudado !  foco fé força !

Letra (c)

A avaliação de resultados geralmente é realizada de forma objetiva, comparando-se resultados obtidos com metas quantitativas previamente estipuladas. A avaliação dos comportamentos ou competências manifestas pela pessoa, ao contrário, envolve certa subjetividade, à medida que se baseia na observação do avaliador a respeito do avaliado. A percepção do avaliador sobre o comportamento do avaliado muitas vezes é carregada de vieses, em razão de fatores como preconceito, indulgência, severidade e leniência, entre outros citados por Caetano (1996). Quando a avaliação é realizada por uma só pessoa, por sua vez, é comum a ocorrência de distorções, como o exercício de pressão e controle psicossocial no trabalho, conforme descrito por Pagès e colaboradores (1993).

Quanto à letra a:

As competências podem ser de 4 tipos:

1- Essencias: básicas e fundamentais para o sucesso da organização;

2- De gestão: relacionadas com a gestão de recursos;

3- Organizacionais: corresponde à cultura corporativa da oganização;

4- Pessoais: o que cada indivíduo aprende e desenvolve nas suas atividades na organização.

Fonte: Livro Administração Geral e Pública - Chiavenatto.

Sobre a Letra A):

Os tipos de competência em relação a sua RELEVÂNCIA para a organização se dividem em 4:

1. EMERGENTE: se tornando mais importante (futuro)

2. DECLINANTES: se tornando menos importante

3. ESTÁVEIS: estável no tempo

4. TRANSITÓRIAS: temporárias ( importante apenas em determinado momento).